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總經(jīng)理責(zé)任制實施方案（通用6篇）
為了確保事情或工作安全順利進行，往往需要預(yù)先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編為大家整理的總經(jīng)理責(zé)任制實施方案（通用6篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
總經(jīng)理責(zé)任制實施方案1
以前總是不停的忙碌，缺乏對自己的工作進行系統(tǒng)的規(guī)劃。今天開完會議對自己的下一步的工作做了個簡單的規(guī)劃，每天要好好的提醒自己。
一、每天的工作
�。ㄒ唬﹫猿謪⒓愉N售部門的早會和班后會；
�。ǘ┟刻毂仨毧吹膱蟊恚I業(yè)日報、申報單）并作出相應(yīng)的指導(dǎo)；
�。ㄈ┟刻炫阍L或電訪，總結(jié)一天完成的工作；考慮一個不足之處，并想出改善的方法與步驟；考慮一天工作完成的質(zhì)量與效率是否還能提高；考慮一天工作失誤的地方；
�。ㄋ模┲贫魈鞈�(yīng)該做的主要工作。
二、每周的工作
�。ㄒ唬┱匍_一次中層干部例會。
�。ǘ┡c一個主要職能部門經(jīng)理、主管進行一次座談。
（三）與一個你認為現(xiàn)在或?qū)硎枪緲I(yè)務(wù)骨干的人溝通一次。
（四）向上級匯報一次工作。
（五）對各個片區(qū)的銷售進展總結(jié)一次。
�。┘m正飯店內(nèi)部一個細節(jié)上的不正確做法。
�。ㄆ撸z查上周糾正措施的落實情況，并報區(qū)域公司、公司業(yè)務(wù)部、市場部。
�。ò耍┻M行一次自我總結(jié)（非正式）。
�。ň牛┦煜げ僮髦械囊粋�環(huán)節(jié)。
�。ㄊ┱碜砸训奈募驎瘛�
�。ㄊ唬┡c一個非公司的朋友溝通。
�。ㄊ┝私庀鄳�(yīng)財務(wù)指標的變化。
（十三）與一個重要客戶聯(lián)絡(luò)。
�。ㄊ模┟恐鼙仨毧吹膱蟊恚ㄈ绗F(xiàn)金流量表、銷售周報表）。
�。ㄊ澹┡c一個供應(yīng)商溝通一次。
（十六）表揚一個你的.骨干。
�。ㄊ撸┛匆槐倦s志。
三、每月的工作
�。ㄒ唬⿲Ω鱾�片區(qū)的銷售考核一次。
�。ǘ┌菰L一個重要客戶。
（三）自我考核一次。
（四）審核本月財務(wù)報表及報損情況。
（五）本月客房維修情況，餐廳菜肴出品情況。
�。┍驹驴傮w銷售情況。
�。ㄆ撸┍驹沦|(zhì)量改進情況。
�。ò耍┫略落N售方案與計劃。
�。ň牛└鶕�(jù)成本核算，制定下月菜肴出品、客房維修、物品報損計劃。
�。ㄊ┝私饴毠け驹碌纳�、就餐情況。
�。ㄊ唬┌才乓淮斡傻杲�(jīng)理親自主講的培訓(xùn)。
（十二）檢查投訴處理情況。
（十三）考核供應(yīng)商業(yè)績。
�。ㄊ模⿲δ愕闹饕偁帉κ衷u估一次。
�。ㄊ澹┤ヒ粋�在管理方面有特長，與本公司不同業(yè)務(wù)的企業(yè)學(xué)習(xí)交流。
�。ㄊ┯嗅槍π缘木鸵粋�管理財務(wù)指標做深入分析并提出建設(shè)性意見。
�。ㄊ撸┡c上級溝通一次。
�。ㄊ耍┳x一本書。
（十九）查遍每一個房間，做好記錄，160間左右一個月為一個周期，房間數(shù)量大于160間，檢查周期相應(yīng)延長。
�。ǘ┍驹碌臓I收、費用、分析報告交區(qū)域公司及公司業(yè)務(wù)部。
�。ǘ唬└鶕�(jù)年度和月度的經(jīng)營預(yù)算和成本預(yù)算情況進行店內(nèi)經(jīng)營狀況分析。
（二十二）每月做一次市場分析。
四、每季度的工作
（一）向區(qū)域作一次述職報告。
�。ǘz查落實人事考核情況。
�。ㄈ⿷�(yīng)收帳款的清理（重點是呆壞帳）。
�。ㄋ模⿴齑娴谋P點抽查。
�。ㄎ澹┧鸭瘑T工的建議。
�。⿲趧有蔬M行一次考核或比賽。
�。ㄆ撸┍頁P一批人員。
�。ò耍┙M織一次比賽或活動。
�。ň牛└鶕�(jù)預(yù)算修訂、完善下一季度的營銷計劃，總結(jié)本季度的營銷工作和預(yù)算完成情況。
五、每半年的工作
（一）半年工作總結(jié)。
（二）獎勵一批人員。
（三）對政策的有效性和執(zhí)行情況考評一次。
（四）參加一次協(xié)會或同行業(yè)組織的集會。
（五）根據(jù)預(yù)算修訂、完善下半年的營銷計劃，總結(jié)上半年度的營銷工作和預(yù)算完成情況。
六、每年的工作
（一）年終總結(jié)。
（二）兌現(xiàn)給銷售人員及各部門人員的承諾。
�。ㄈ┲贫ㄏ乱荒甓鹊氖袌鰻I銷計劃和工作安排，根據(jù)本年度的預(yù)算和完成情況，分析預(yù)算執(zhí)行過程中的成功與不足。
�。ㄋ模┑陸c活動。
�。ㄎ澹┠甓葓蟊�。
�。┨岢鋈齻�創(chuàng)新的意見。
�。ㄆ撸┱匍_一次職工大會。
�。ò耍⿲Ω偁帉κ趾褪袌銮闆r進行一次調(diào)研并作STOW分析。
總經(jīng)理責(zé)任制實施方案2
為全面推進公司干部任用制度改革，引進競爭機制，提高干部隊伍的素質(zhì)，充分調(diào)動和發(fā)揮公司全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進公司經(jīng)紀業(yè)務(wù)的改革和發(fā)展，經(jīng)公司黨委會研究，決定對公司營業(yè)部總經(jīng)理實行競爭上崗。
一、基本原則
競爭上崗遵循以下原則：
1、黨管干部的原則；
2、德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則；
3、群眾公認、注重實績的原則；
4、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；
5、顧全大局、服從組織的原則；
6、嚴格按程序辦事的原則；
7、業(yè)務(wù)測評與民主測評相結(jié)合的原則；
8、同等條件下，任現(xiàn)職人員優(yōu)先，有基層工作經(jīng)歷的人員優(yōu)先的原則。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立營業(yè)部總經(jīng)理競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)競爭上崗的組織領(lǐng)導(dǎo)和政策制定、解釋工作。
組長：xxxx
副組長：xxxxxxxx
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
下設(shè)營業(yè)部總經(jīng)理競爭上崗辦公室，負責(zé)競爭上崗的有關(guān)具體工作。
主任：xxxx
副主任：xxxxxxxx
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
營業(yè)部總經(jīng)理競爭上崗辦公室設(shè)在公司黨委組織部。
三、報名條件
（一）符合下列各項條件的公司員工，均可報名：
1、現(xiàn)任公司職能部門、營業(yè)部總經(jīng)理助理及以上職務(wù)人員或20xx年7月底前擔(dān)任或享受上述待遇的人員；公司功勛員工；近三年曾兩次被評為公司優(yōu)秀員工的人員。
2、取得證券業(yè)從業(yè)資格；
3、從事證券工作3年以上，或者金融、法律、會計工作5年以上，或者經(jīng)濟工作10年以上；
4、具有大學(xué)�？萍耙陨蠈W(xué)歷；
5、誠實守信，具有良好的職業(yè)道德，最近5年內(nèi)無不良行為記錄；
6、熟悉與證券營業(yè)部經(jīng)營管理有關(guān)的法律知識，具備履行證券營業(yè)部高管人員職責(zé)所必需的經(jīng)營管理能力和組織協(xié)調(diào)能力；
7、中國證監(jiān)會規(guī)定的其他條件。
�。ǘ┰跔I業(yè)部或相近部門工作過2年及以上，擔(dān)任同級職務(wù)2年以上的公司外部人員，符合第（一）條2x7款條件的，經(jīng)過競爭上崗辦公室審查批準可以參加競聘。
（三）具有《公司法》、《證券法》及《證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員任職資格管理暫行辦法》所列不適宜擔(dān)任證券公司營業(yè)部高級管理人員行為的人員，或者證券及其他金融監(jiān)管部門認為不適宜擔(dān)任營業(yè)部高級管理人員的人員，則不能報名競聘。
四、競聘崗位及相應(yīng)工作職責(zé)
公司所屬營業(yè)部總經(jīng)理。
主要工作職責(zé)為：
1.全面負責(zé)營業(yè)部經(jīng)營管理工作；
2.根據(jù)公司下達的經(jīng)營計劃，負責(zé)制定營業(yè)部的`經(jīng)營計劃實施方案，完成公司下達的各項業(yè)務(wù)指標；
3.負責(zé)地區(qū)市場的客戶開發(fā)、營銷推廣和維護，地區(qū)市場銷售渠道的建立和
管理；
4.負責(zé)策劃、組織營業(yè)部市場營銷活動的開展；
5.負責(zé)營業(yè)部的隊伍建設(shè)工作，組織員工的聘用、管理和考核。重點做好營
業(yè)部理財顧問的招聘、管理、考核和培訓(xùn)等相關(guān)工作；
6.負責(zé)營業(yè)部的成本控制工作，審批營業(yè)部費用支出；
7.負責(zé)營業(yè)部內(nèi)部的文化建設(shè)和外部公共關(guān)系的維護；
8.定期及時地做好營業(yè)部工作情況的總結(jié)和計劃，積極向公司反饋當(dāng)?shù)厥袌鲂畔ⅲ瑸楣竞蜖I業(yè)部的制度建設(shè)、業(yè)務(wù)發(fā)展提供建議；
9.負責(zé)審批本營業(yè)部內(nèi)部往來資金的調(diào)度；
10.負責(zé)處理各種重大糾紛，處理意見經(jīng)公司經(jīng)紀業(yè)務(wù)部批準后執(zhí)行；
11.主持員工政治思想工作，負責(zé)新業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)、調(diào)研和推廣；
12.組織相關(guān)投訴的調(diào)查處理；
13.督促、檢查與落實、協(xié)調(diào)所布置的工作任務(wù)，并就相關(guān)制度提出改進建議。
五、時間安排
10月18日至11月1日。
六、實施步驟
（一）宣傳發(fā)動（10月18x19日）
公布競爭上崗實施方案，各部門向全體員工傳達貫徹，宣傳競爭上崗的目的、意義，提高認識，營造競爭氛圍，發(fā)動員工積極參與。
�。ǘ┕_報名（10月18x19日）
符合報名條件的人員向公司競爭上崗辦公室報名，提交《xx證券有限責(zé)任公司中層干部競爭上崗報名表》，親筆簽名后，在規(guī)定時間內(nèi)以遞交或傳真形式提交競爭上崗辦公室，同時發(fā)送電子郵件給組織部。每人限報一個營業(yè)部，可跨部門報名。
（三）資格審查（10月20日）
競爭上崗辦公室對報名人員進行資格審查，確定符合范圍和條件的競聘人員。對有爭議的人員，競爭上崗辦公室采用無記名投票方式表決，同意票超過競爭上崗辦公室總?cè)藬?shù)的一半方為通過。
�。ㄋ模┕几偲溉藛T名單及報名表（10月21日）
公司在內(nèi)外網(wǎng)上公布符合報名條件的競聘人員名單及其報名表，接受群眾的監(jiān)督。
�。ㄎ澹I(yè)務(wù)測評（10月22日）
公司將分別在xxxx、xxxx、xxxx、xxxx設(shè)考場，對競聘人員進行法律法規(guī)知識和營業(yè)部經(jīng)營管理技能方面的業(yè)務(wù)測評（筆試）。其中，證券業(yè)相關(guān)法律法規(guī)知識40分，營業(yè)部經(jīng)營管理的常識性、操作性、經(jīng)驗性問題60分。業(yè)務(wù)測評時間為3小時（具體要求與規(guī)定另文通知）。
專業(yè)考試成績滿分100分，占總成績的50。
�。┟裰鳒y評（10月22x23日）
成立公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主要負責(zé)人、營業(yè)部主要負責(zé)人三個測評組，對競聘人員的工作經(jīng)歷及特長優(yōu)勢、主要工作業(yè)績及獲獎狀況、主要工作思路（包含業(yè)務(wù)拓展、客戶服務(wù)、團隊建設(shè)、風(fēng)險控制等）進行評分。其中，工作經(jīng)歷及特長優(yōu)勢25分，主要工作業(yè)績及獲獎狀況35分，主要工作思路40分，滿分100分。公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主要負責(zé)人、營業(yè)部主要負責(zé)人三個測評組評分所占權(quán)重分別為：40、25、35。
民主測評滿分100分，占總成績的50％。
外單位參與競聘的人員，由于營業(yè)部、職能部門主要負責(zé)人對其不甚了解，為了吸引人才，其營業(yè)部主要負責(zé)人、職能部門主要負責(zé)人測評組評分分別由經(jīng)紀業(yè)務(wù)總部、黨委組織部進行。
�。ㄆ撸┐_定考察對象（10月25日）
紀委成立監(jiān)督小組，負責(zé)匯總專業(yè)考試、民主測評的成績。競爭上崗辦公室按照從高至低的原則，確定前30名進入考察范圍，并在公司內(nèi)網(wǎng)上進行公示。
（八）聯(lián)合考察（10月26x27日）
黨委組織部、黨群工作部、經(jīng)紀業(yè)務(wù)總部等組成聯(lián)合考察小組，根據(jù)需要通過多種形式對競聘人員的現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合考察，形成考察報告。
經(jīng)紀業(yè)務(wù)總部提出各營業(yè)部主要負責(zé)人建議人選報黨委組織部，由黨委組織部提交公司黨委討論。
（九）黨委確定人選（10月28日）
公司召開黨委會議，按任職要求，根據(jù)專業(yè)考試和民主測評的成績，結(jié)合聯(lián)合考察組的考察報告和經(jīng)紀業(yè)務(wù)總部、組織部提名人選的情況，確定各營業(yè)部總經(jīng)理人選。若暫不適合做營業(yè)部總經(jīng)理的，公司黨委可聘任其擔(dān)任營業(yè)部副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理職務(wù)，主持營業(yè)部工作。
對進入聯(lián)合考察范圍，本次暫未聘任行政職務(wù)但有工作崗位的人員，進入營業(yè)部總經(jīng)理候補庫，待出現(xiàn)崗位空缺時，直接進入黨委確定人選范圍，兩年內(nèi)有效。待崗的人員不在此列。
�。ㄊ┤诉x公示（10月29x31日）
在公司內(nèi)網(wǎng)上對公司黨委確定的營業(yè)部主要負責(zé)人人選進行公示，接受全體員工的監(jiān)督。員工可通過公司設(shè)立的意見箱、電子郵箱、投訴電話向公司黨群工作部或直接向公司黨委反映自己的意見。
（十一）公司聘任（11月1日）
對在公示期無異議者，由公司黨委發(fā)文聘任，聘期原則上為兩年，每年實行末位淘汰（辦法另定）。對群眾反映強烈的人選，公司競爭上崗辦公室將本著對公司、對當(dāng)事人高度負責(zé)的精神，在查清事實真相的基礎(chǔ)上報公司黨委研究處理。
七、監(jiān)督與檢查
�。ㄒ唬└偲溉藛T必須如實填寫《報名表》的所有內(nèi)容，嚴禁弄虛作假，偽造學(xué)歷資歷，嚴禁賄票、拉票，違者一經(jīng)查實則取消競聘資格；
�。ǘ﹨⑴c競爭上崗的工作人員和評委，必須認真履行職責(zé)，嚴守工作紀律，保守公司秘密，克服本位主義和感情因素，客觀、公平、公正地做好各項工作；
�。ㄈ┕粳F(xiàn)任各營業(yè)部負責(zé)人在本次競爭上崗工作開展的過程中，必須切實履行自身職責(zé)，維護營業(yè)部正常的經(jīng)營管理秩序，嚴格杜絕各類風(fēng)險的發(fā)生，若有玩忽職守的情況，一經(jīng)查實則取消其競聘資格；
�。ㄋ模┕炯o委、黨群工作部負責(zé)競爭上崗工作全過程的紀律監(jiān)督，對群眾的檢舉、申訴進行調(diào)查。對違反規(guī)定、有舞弊行為的工作人員、評委和競聘人員應(yīng)視情節(jié)輕重進行處理。
總經(jīng)理責(zé)任制實施方案3
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標 及評價辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責(zé)任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
xxx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結(jié)果運用。
通過上述考核辦法的`實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
1、質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
總經(jīng)理責(zé)任制實施方案4
1. 總則
1.1 為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。
1.2 通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2 考核實施主體
2.1 公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2 考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團綜合管理部負責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1 季度考核時間
�。� 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 x3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 x6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
�。� 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 x9 月 30 日）考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 x12 月 31 日）考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考核。
4 考核指標建立過程
4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結(jié)合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2 公司戰(zhàn)略目標由公司經(jīng)理會議研討并負責(zé)擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績效指標來源
4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。
4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標的`來源：
1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2 ）總經(jīng)理重點的職能；
3 ）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3 績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4 考核指標及指標值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔(dān)部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5 考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6 總經(jīng)理績效考核方法
6.1 總經(jīng)理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當(dāng)年的業(yè)績指標進行考核。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分�？偨�(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法，()采用 100 分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級；
6.2.2 績效任務(wù)目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。
6.2.4 績效考核分數(shù)計算
績效考核成績＝∑ KPI 指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1 績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果；
6.3.2.2 等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過 0x100 分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：
6.4 績效成績
6.4.1 考核結(jié)果。
績效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當(dāng)期績效薪酬：
（ 1 ）年度考核成績低于 70 分；
�。� 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的；
�。� 3 ）嚴重違反公司制度；
�。� 4 ）任職時間少于 3 個月的；
（ 5 ）在績效考核中弄虛作假的；
�。� 6 ）被公司解除勞動合同的；
（ 7 ）出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7 績效申訴
1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。� 2 ）申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規(guī)定
8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為 0 分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。
8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內(nèi)提交書面申請。
9 名詞解釋
9.1 關(guān)鍵績效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3 達到目標為滿分，未達到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。
9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。
1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自XX年 XX 月 XX 日起正式執(zhí)行；
10.3 本制度由董事長考核小組負責(zé)實施和解釋。
總經(jīng)理責(zé)任制實施方案5
一 目的
一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)， 以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展
二 管理職責(zé)
(一)人力資源部負責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善
(二)勞動工資負責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(三)財務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預(yù)算和正確反映使用情況
(四)公司總經(jīng)理負責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
三 薪酬管理的基本原則
(一)公平性原則
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。
(五)平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
四 薪酬總額設(shè)計
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
(二)薪酬總額的構(gòu)成
公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成
1.高層經(jīng)理薪酬總額
2.總經(jīng)理基金
3.預(yù)留薪酬
4.保險福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于�？顚Ｓ�， 不能夠挪作可支配薪酬總額
(三)高層經(jīng)理薪酬總額
這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。
(四)總經(jīng)理基金
1.使用范圍
(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;
(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;
(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定
人力資源部在年度計劃中提出基金預(yù)算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷售額的1.5%提取
3.總經(jīng)理基金的使用
公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預(yù)留薪酬
1.使用范圍
依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額
2.預(yù)留薪酬的確定
每財務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。
3.預(yù)留薪酬的使用
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利
按照公司福利管理體系設(shè)計方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計方案”。
(七)特殊職位津貼
1.使用范圍
這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(1)財務(wù)部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯由自己負責(zé)，可每月補貼100元
(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150x300元，具本由人力資源部核定。
(3)長期在外埠工作，應(yīng)補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員
(2)各類休假期內(nèi)的人員
(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎(chǔ)績效工資的總額。
五 員工薪酬設(shè)計
(一)員工薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險 �；A(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進行核定。
(三)基本收入
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)
2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤
3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(任務(wù))
(四)超額績效工資
這是通常所說的.獎金，指完成本期工作目標(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明
假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。
1. 該員工當(dāng)月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元
2.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當(dāng)月的其他收入200元與基礎(chǔ)績效工資400元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資600元
5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。
六 員工基本收入的設(shè)計
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時基本工資的核定，關(guān)系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設(shè)計。
公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表
類別強度科級主管人員及助理股級（室）負責(zé)人員組長或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200
(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表
類別強度高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000
(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表
類別強度操作技術(shù)難度很大操作有一定的難度操作簡單操作非常簡單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400
(四)有關(guān)說明
1.強度是按工作量的大小，或勞動的強度來劃分級別的
2.類別是按工作責(zé)任的大小， 或技術(shù)的高低來劃分的等級的
3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結(jié)算。
七 員工崗位工作分析
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內(nèi)容
1.對組織中全部工作進行有效的分解
2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系
3.確定崗位的績效指標
4.提出崗位任職者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容
2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的
3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點等因素
4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;
5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做
6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責(zé)，以及工作的前后關(guān)系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法
(三)工作分析步驟
1.確定工作分析的目標
2.確定工作分析的側(cè)重點;
3.確定欲收集的信息
4.選定收集信息的方法
5.信息量收集與整理
6.確認與調(diào)整
7.形成職位說明書
(四)當(dāng)發(fā)生以下事件時必須進行工作分析，并形成新的職位說明書
1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內(nèi)容
2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時;
3.制度發(fā)生重要變革;
4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時。
(五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容
職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標準、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓(xùn)等。
八 員工職位評估
職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價值的技術(shù)
(一)目的
1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。
3.建立職位發(fā)展體系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道
(二)意義
1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較：
2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)
(三)職位評估的方法步驟
1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進行比較的因素一般是以下四個方面：
(1)職位對企業(yè)的重要及所擔(dān)負的工作責(zé)任大小
(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;
(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;
(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小
2.聯(lián)系職位說明書進行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進行評估
3.找出基準崗位�；鶞蕧徫皇侵钙渌麔徫荒芘c其比較而確定相對價值的崗位�；鶞蕧徫皇且环N參照點，應(yīng)謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個工資系列，每個系列都應(yīng)確定出基準崗位
4.確定基準崗位工資。為了防止個人的認識偏誤，可成立一個評委會，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。
5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。
6.評估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準確和公正。
九 員工薪酬調(diào)整
(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素
人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：
1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時;
2.績效考核結(jié)果引起的調(diào)整;
3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動;
4.公司機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時;
5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準的特殊薪酬調(diào)整
(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整
公司為了迎接知道經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊伍知識結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度
1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：
(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元
(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元
(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元
2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗證工作
3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下：
(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》
(2)將調(diào)資報告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核
(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。
(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務(wù)執(zhí)行。
(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整
為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度
1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡離職后，又重新進入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。
3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計算。但長達一年的假期應(yīng)扣除司齡。
4.司齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經(jīng)理批示后執(zhí)行
(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整
公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：
1.如果連續(xù)三個月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個級別
2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級別。
3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。
4.如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對該員工予以辭退
(五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整
這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：
1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交公司人力資源部;
2.重新進行職位評估
3.評估結(jié)果由人力資源部進行整合
4.人力資源部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認
5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意
6.報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
總經(jīng)理責(zé)任制實施方案6
為讓公司總經(jīng)理更加了解員工的日常工作情況，也為讓員工有一個能更好的反映問題和想法的平臺，公司擬舉辦總經(jīng)理與員工之間的溝通交流會，具體如下：
一、參與人員：
1、公司總經(jīng)理以及公司各部門除主任層以外的員工。
2、由各部門負責(zé)人推選1x2名員工參加。
3、可到人事行政部自動報名參加。
4、總經(jīng)理指名需參加的人員。
5、每次溝通會議參加人數(shù)控制在10人左右。
二、會議時間和地點
擬定為在上午會議室舉行一次交流會，每次會議時間為2小時左右。
三、溝通會形式與內(nèi)容
1、溝通會討論的內(nèi)容主要涉及員工對公司氛圍、工作環(huán)境、上下級溝通、部門間溝通、工作安排以及薪資福利等意見和建議。
2、在會議的開始階段可由總經(jīng)理跟參加會議的人員講解公司發(fā)展近況、后續(xù)的一些發(fā)展前景以及行業(yè)的相關(guān)情況，以便讓員工對公司概況有更加深入的了解。
3、要準備1個有針對性的問題。問題內(nèi)容可以是與本部門現(xiàn)狀相關(guān)的'、與本人工作相關(guān)的、對公司發(fā)展相關(guān)的、公司現(xiàn)在要改善的等。會議發(fā)言可以不用特別拘謹，如有想法或者問題可以舉手跟總經(jīng)理示意，由總經(jīng)理點名進行提問。
4、如有問題在現(xiàn)場不方便提出的，可在會議后示意總經(jīng)理單獨交流。
四、準備事項
在總經(jīng)理跟員工直接溝通之前的1x2天，可以先把即將參加交流會的人員聚集起來，由人事行政部負責(zé)先開個碰頭會，跟大家講解本次溝通交流會的一些主要內(nèi)容和注意事項。
五、其他事項：
1、溝通會由人事行政部負責(zé)組織，并安排記錄人員。
2、當(dāng)場暫時不能回答的問題可以記錄下來了解后答復(fù)，會議記錄一定要公布，問題的對策要定期追蹤。
3、每次參加交流會的人員盡量不能重復(fù)。
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