【集合】績(jī)效考核管理辦法
績(jī)效考核管理辦法1
第一章總則
第一條考核目的
一、激勵(lì)員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進(jìn)自身的績(jī)效，確保實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)任務(wù)。
二、確保部門全年任務(wù)的正確布署與實(shí)施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。
三、以績(jī)效考核來有序地推進(jìn)工作進(jìn)程及提高工作質(zhì)量。
四、績(jī)效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、調(diào)薪、實(shí)施末位淘汰的依據(jù)。
第二條適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則
為使績(jī)效考核公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作結(jié)果，客觀公正地對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)。不對(duì)考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二、考核者應(yīng)秉承對(duì)公司和員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，以工作中實(shí)際產(chǎn)生的績(jī)效為依據(jù)，真實(shí)、客觀地反映出被考核者在工作中的成績(jī)與不足，嚴(yán)禁舞弊行為，考核者對(duì)考核結(jié)果負(fù)直接責(zé)任。
第二章組織管理
第四條履行的責(zé)任
一、確定績(jī)效管理的原則、政策；審核批準(zhǔn)各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對(duì)考核結(jié)果有修正權(quán)；負(fù)責(zé)考核異議的評(píng)判。
三、各分管負(fù)責(zé)人及各部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，客觀地對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認(rèn)識(shí)工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題及時(shí)反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會(huì)議討論，給出指導(dǎo)性意見。
4、全體員工：與上級(jí)進(jìn)行開放的交流相同，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效，并提出合理化發(fā)起。
第三章考核辦法
第五條考核形式
一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分法及綜合素質(zhì)評(píng)估法。
二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動(dòng)的年度方針任務(wù)，細(xì)化部門的季度方針任務(wù)，由上級(jí)給下級(jí)下達(dá)季度任務(wù)書。
三、任務(wù)描述內(nèi)容包括“任務(wù)稱號(hào)”、“要求達(dá)到的方針、結(jié)果”及“衡量標(biāo)準(zhǔn)”、
4、每季度末，依據(jù)公司任務(wù)完成量對(duì)實(shí)踐任務(wù)完成結(jié)果進(jìn)行考核，上級(jí)給下級(jí)考核評(píng)分，交隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。
第六條考核辦法
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負(fù)責(zé)人。考核表單詳見附件。
員工考核：各部門負(fù)責(zé)人考核所轄的員工。考核表單詳見附件。
第七條考核周期
一、考核分為月度評(píng)估、季度考核、年度考核
�。ㄒ唬�、每月底各部門進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務(wù)的分解，進(jìn)行檢查評(píng)估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。
�。ǘ�、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結(jié)果與季度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。
�。ㄈ�、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績(jī)效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。
第八條考核評(píng)分方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
一、考核等級(jí)分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進(jìn)、不合格（詳見下表）。
等級(jí)定義
優(yōu)秀合格有待改進(jìn)不符合崗位說明書要求。不能達(dá)到工作目標(biāo)不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達(dá)保質(zhì)、保量、求，但有所預(yù)期工作目成工作目標(biāo)，按時(shí)達(dá)成工不足，基本標(biāo)并有所超出作方針達(dá)到工作目標(biāo)，但有所欠缺得分<5。
二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進(jìn)不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。
三、為了體現(xiàn)部門考核與個(gè)人考核成績(jī)掛鉤，部門考核成績(jī)作為部門主任（主管）考核成績(jī)。
第四章考核與獎(jiǎng)懲
第九條關(guān)于考核的相干規(guī)定
一、販賣人員的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金按公司規(guī)定的販賣獎(jiǎng)勵(lì)辦法執(zhí)行。
二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個(gè)月的，不參加季度考核，不發(fā)放績(jī)效季度獎(jiǎng)金。滿一個(gè)月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金。
四、在季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績(jī)不得為優(yōu)秀和良好：
�。ㄒ唬�、季度事假超過三天（含三天）；
（二）、季度早退、早退次數(shù)達(dá)五次以上（含五次）；
第十條有關(guān)否定性考核指標(biāo)的規(guī)定
公司績(jī)效考核設(shè)否定性指標(biāo)，符合否定性指標(biāo)的，季度考核成績(jī)?yōu)榱恪?/p>
一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌�(gè)工作日及以上（含調(diào)休）；
三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，給公司財(cái)產(chǎn)和名譽(yù)帶來損失的；
四、由于工作責(zé)任心不強(qiáng)，給公司造成經(jīng)濟(jì)、財(cái)產(chǎn)及名譽(yù)損失的；
五、由于個(gè)人身分，無故影響工作任務(wù)定時(shí)完成的'；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）得分為零的；
六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級(jí)。
第十一條獎(jiǎng)懲政策
一、員工人為晉級(jí)、降級(jí)。全年中有三個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；全年中有二個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪一級(jí)；全年中有三個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪二級(jí)。
二、連續(xù)二個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實(shí)行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績(jī)效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標(biāo)造成的）公司將作辭退處理。
三、績(jī)效考核結(jié)果將決定員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績(jī)效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實(shí)報(bào)告及建議解決方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議核準(zhǔn)，并及時(shí)將處理結(jié)果反饋給申訴者。
第五章附則
第十三條本辦法執(zhí)行與具體實(shí)施請(qǐng)參照《績(jī)效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負(fù)責(zé)解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。第十五條本辦法自頒布之日起施行。
績(jī)效考核管理辦法2
一、引言
隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，績(jī)效考核成為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。KPI（Key Performance Indicator）績(jī)效考核指標(biāo)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，有助于明確目標(biāo)、提高工作效率和激勵(lì)員工。本文將詳細(xì)介紹KPI績(jī)效考核管理辦法的相關(guān)內(nèi)容。
二、定義KPI
1.1 KPI的概念
KPI是衡量和評(píng)估組織績(jī)效的重要指標(biāo)，通常與企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略一致。KPI可以用于評(píng)估個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.2 KPI的特點(diǎn)
KPI應(yīng)該具備SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、達(dá)成（Achievable）、相關(guān)（Relevant）和時(shí)限（Time-bound）。
三、建立KPI體系
2.1 確定戰(zhàn)略目標(biāo)
KPI的制定應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，明確企業(yè)的長(zhǎng)期和短期目標(biāo)。
2.2 制定績(jī)效考核指標(biāo)
根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)。指標(biāo)應(yīng)該具備關(guān)聯(lián)性、可度量性、可操作性和可比性。
2.3 設(shè)定指標(biāo)權(quán)重
根據(jù)不同指標(biāo)的重要性，設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重的'設(shè)定應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要程度和指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行合理分配。
四、設(shè)定指標(biāo)和權(quán)重
3.1 確定指標(biāo)類型
根據(jù)企業(yè)的具體情況，確定需要考核的指標(biāo)類型，如財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、員工績(jī)效等。
3.2 設(shè)定指標(biāo)具體內(nèi)容
對(duì)于每個(gè)指標(biāo)，需要具體明確考核的內(nèi)容和衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便員工理解和衡量自己的工作表現(xiàn)。
3.3 分配指標(biāo)權(quán)重
根據(jù)指標(biāo)的重要程度和貢獻(xiàn)度，合理分配指標(biāo)的權(quán)重，以準(zhǔn)確反映績(jī)效的重要性。
五、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
4.1 設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)指標(biāo)的具體內(nèi)容和衡量標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具備客觀性、可衡量性和可比性。
4.2 確定評(píng)分規(guī)則
根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定相應(yīng)的評(píng)分規(guī)則，如滿分是多少、各評(píng)分等級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效表現(xiàn)等。
六、考核過程管理
5.1 設(shè)立考核周期
根據(jù)企業(yè)的情況，確定考核的頻率和周期，如年度考核、季度考核等。
5.2 信息收集和記錄
及時(shí)收集和記錄員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，包括工作完成情況、客戶評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)合作等。
5.3 和反饋
根據(jù)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)給予反饋，包括肯定優(yōu)秀表現(xiàn)和提出改進(jìn)建議。
通過合理的KPI績(jī)效考核管理辦法，企業(yè)可以明確目標(biāo)、提高工作效率和激勵(lì)員工。建立科學(xué)的KPI體系、設(shè)定合理的指標(biāo)和權(quán)重、制定明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及做好考核過程管理，都是確保績(jī)效考核有效實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況靈活運(yùn)用KPI績(jī)效考核管理辦法，以提升績(jī)效和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
績(jī)效考核管理辦法3
一、指導(dǎo)思想
為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績(jī)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jī)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
三、考核內(nèi)容及辦法
德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。
�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的`工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。
�。ǘ�、能（30分）：
1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評(píng)。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達(dá)不清，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的（學(xué)校隨機(jī)抽查），扣5分；
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿分獎(jiǎng)勵(lì)200元。
�。ㄈ�、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請(qǐng)假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎(jiǎng)勵(lì)100元。
（四）、績(jī)（30分）：主要包括臺(tái)帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級(jí)各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì)，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分（依次累加）。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺(tái)帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎(jiǎng)勵(lì)500元。
績(jī)效考核管理辦法4
一、引言
績(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，可以提高員工的工作積極性和效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展�？�(jī)效考核管理辦法是指為了更好地進(jìn)行績(jī)效考核而制定的一系列規(guī)范和程序。本文將從績(jī)效考核管理辦法的重要性和實(shí)施策略兩個(gè)方面進(jìn)行探討。
二、績(jī)效考核管理辦法的重要性
1、明確目標(biāo)和期望：通過績(jī)效考核管理辦法，企業(yè)可以明確員工的工作目標(biāo)和期望，使員工明確自己的職責(zé)和使命感，有利于員工更好地完成工作任務(wù)。
2、激勵(lì)員工積極性：通過績(jī)效考核管理辦法，企業(yè)可以將員工的工作表現(xiàn)與薪酬、晉升等福利掛鉤，激勵(lì)員工提高工作積極性和主動(dòng)性。
3、發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)機(jī)會(huì)：通過績(jī)效考核管理辦法，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的問題和改進(jìn)機(jī)會(huì)，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。
三、績(jī)效考核管理辦法的實(shí)施策略
1、制定明確的目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)應(yīng)該制定明確的.工作目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使員工清楚自己的任務(wù)和如何被評(píng)估。同時(shí)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀公正，能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。
2、定期收集和分析數(shù)據(jù)：企業(yè)應(yīng)該定期收集員工的工作數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析和比較，以便了解員工的工作狀況和績(jī)效水平。數(shù)據(jù)收集可以通過問卷調(diào)查、個(gè)人報(bào)告、業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)等方式進(jìn)行。
3、及時(shí)反饋和獎(jiǎng)懲措施：企業(yè)應(yīng)該及時(shí)向員工反饋結(jié)果，包括優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并根據(jù)績(jī)效結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施，以激勵(lì)員工進(jìn)一步提高工作績(jī)效。
4、定期評(píng)估和調(diào)整：企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)績(jī)效考核管理辦法進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的變化。
績(jī)效考核管理辦法對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人成長(zhǎng)都具有重要的意義。企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效考核管理辦法的制定和實(shí)施，通過明確目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)收集和反饋等策略，提高績(jī)效考核的有效性和公正性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。
績(jī)效考核管理辦法5
一、目的
為了提高公司員工的工作效率，提升員工的工作能力，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司所有聘用人員，包括但不限于銷售、市場(chǎng)、研發(fā)、生產(chǎn)、客服等部門。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則：考核過程公平、公正、公開，考核結(jié)果公開，接受員工監(jiān)督。
2、定量與定性相結(jié)合原則：考核指標(biāo)設(shè)定要明確、具體，既有定量指標(biāo)，也有定性指標(biāo)，全面衡量員工的工作表現(xiàn)。
3、定期考核與日�？己讼嘟Y(jié)合原則：定期考核與日�？己讼嘟Y(jié)合，既關(guān)注結(jié)果，也重視過程。
4、激勵(lì)與約束原則：績(jī)效考核結(jié)果既是員工晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，也是調(diào)整薪酬、決定培訓(xùn)的重要參考。
四、考核周期與方式
1、考核周期：公司員工按照部門和崗位職責(zé)不同，確定不同的.考核周期，如月度、季度、年度等。
2、考核方式：包括自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、考勤記錄、項(xiàng)目業(yè)績(jī)等，采用多種方式綜合評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)。
五、績(jī)效考核內(nèi)容與方法
1、工作態(tài)度：包括工作態(tài)度是否積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，是否遵守公司規(guī)章制度，是否服從安排等。采用問卷調(diào)查、面談等方式進(jìn)行評(píng)估。
2、工作能力：包括員工的專業(yè)、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問題能力等。通過實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。
3、工作業(yè)績(jī)：包括工作任務(wù)完成情況、項(xiàng)目業(yè)績(jī)、工作效率等。通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、項(xiàng)目成果評(píng)估等方式進(jìn)行評(píng)估。
4、特殊崗位的績(jī)效考核可以采用其他方法，如客戶滿意度調(diào)查、市場(chǎng)調(diào)查等。
六、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1、評(píng)級(jí)與晉升：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀員工給予晉升機(jī)會(huì)，對(duì)表現(xiàn)一般的員工進(jìn)行改進(jìn)指導(dǎo)，對(duì)表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位。
2、獎(jiǎng)金分配：績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)，根據(jù)績(jī)效等級(jí)分配不同的獎(jiǎng)金數(shù)額。
3、培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，了解員工在工作中存在的問題和不足，制定相應(yīng)的和發(fā)展規(guī)劃，幫助員工提升能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。
4、日常管理：績(jī)效考核結(jié)果也是員工日常管理的重要參考，對(duì)于表現(xiàn)較差的員工，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要給予重點(diǎn)關(guān)注和指導(dǎo)。
七、責(zé)任與監(jiān)督
1、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和考核人員要認(rèn)真履行職責(zé)，確�？己私Y(jié)果的客觀、公正。
2、公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，確保考核工作的規(guī)范化和有效性。
3、對(duì)于違反考核規(guī)定的行為，公司有權(quán)進(jìn)行調(diào)查和處理，并視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰。
八、附則
1、本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，原相關(guān)文件與本辦法沖突的以本辦法為準(zhǔn)。
2、本辦法自發(fā)布之日起生效。公司將不斷優(yōu)化和完善績(jī)效考核體系，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力支撐。
績(jī)效考核管理辦法6
第一章
總則
第一條
目的
按照集團(tuán)提出的“依靠管理創(chuàng)新增強(qiáng)企業(yè)活力”的精神和“三個(gè)一流”要求，為進(jìn)一步建立和完善酒店的激勵(lì)機(jī)制，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)各部門工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)酒店持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的組織績(jī)效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標(biāo)責(zé)任書的導(dǎo)向和激勵(lì)與約束作用，保證年度目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)；規(guī)范、硬化目標(biāo)責(zé)任書的責(zé)任目標(biāo)，增強(qiáng)公平、公正、實(shí)效性。
2、為對(duì)部門、管理人員的能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估提供參考依據(jù)。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)；
2、客觀性：考核內(nèi)容、目標(biāo)設(shè)定以經(jīng)酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的各部門年度目標(biāo)責(zé)任書為重點(diǎn)；
3、公平性：對(duì)同職級(jí)的人員按照相同的程序、框架認(rèn)可的內(nèi)容進(jìn)行考核。
4、公開性：考核內(nèi)容以及考核結(jié)果予以公開。
第二章
績(jī)效考核的內(nèi)容
第五條
本辦法中的績(jī)效考核內(nèi)容包括部門績(jī)效考核與管理人員績(jī)效考核兩部分。
第六條
部門的績(jī)效考核包括部門的目標(biāo)責(zé)任書考核和酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩部分。
第七條
部門目標(biāo)責(zé)任書的任務(wù)目標(biāo)細(xì)分為經(jīng)營(yíng)、服務(wù)、管理、安全、節(jié)能節(jié)支、培訓(xùn)、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設(shè)九項(xiàng)目標(biāo)。
各部門依據(jù)實(shí)際工作確定相應(yīng)考核目標(biāo)，并列入目標(biāo)責(zé)任書。列入項(xiàng)目是本部門職能范圍內(nèi)的重點(diǎn)職能方向的年度任務(wù)。
第八條
酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門的評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調(diào)三個(gè)方面。
第三章
績(jī)效考核的記分方法
第九條
部門績(jī)效考核的記分
1、本辦法中的績(jī)效考核成績(jī)滿分為100分，其中，部門的目標(biāo)責(zé)任書的考核得分占90％，酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門年度工作評(píng)價(jià)得分占10％。
各部門的組織績(jī)效考核成績(jī)＝目標(biāo)責(zé)任書的考核得分＋酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分。
2、
部門目標(biāo)責(zé)任書分值
各部門目標(biāo)責(zé)任書滿分為100分，各部門的'考核指標(biāo)結(jié)合各部門的實(shí)際工作分別設(shè)置，但年度重點(diǎn)工作的權(quán)重應(yīng)不低于75％。報(bào)考核小組審核批準(zhǔn)后，作為考核依據(jù)。
3、酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)
�。�1）每項(xiàng)內(nèi)容滿分為100分，三項(xiàng)內(nèi)容的平均得分為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分。
�。�2）酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)權(quán)重分配：
①酒店總經(jīng)理評(píng)價(jià)，權(quán)重為60％；
�、诰频旮笨偨�(jīng)理評(píng)價(jià)，權(quán)重為40％；
第十條
管理人員績(jī)效考核的記分
1、各部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝本部門績(jī)效考核得分×90％＋個(gè)人人事考評(píng)得分×10％
2、各部門其它管理人員年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝本部門績(jī)效考核得分×85％＋個(gè)人人事考評(píng)得分×15％
3、個(gè)人人事考評(píng)得分按照《xxxx酒店管理人員考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定執(zhí)行。
第四章
績(jī)效考核結(jié)果的使用
第十一條
與工薪、獎(jiǎng)金掛鉤
年終獎(jiǎng)金掛鉤原則
各部門管理人員年終獎(jiǎng)全額與部門目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤。
年終獎(jiǎng)金＝酒店確定的年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×（個(gè)人績(jī)效考核得分÷100）。
各部門員工年終獎(jiǎng)金全額與部門目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤。
第十二條
與評(píng)選先進(jìn)掛鉤
1、年終，各部門績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以上的（含90分），可以參加先進(jìn)部門的評(píng)選，組織績(jī)效考核成績(jī)90分以下的，不能參加先進(jìn)部門的評(píng)選；管理人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)90分以上的，可以參加優(yōu)秀管理者評(píng)選，90分以下的，不能參加優(yōu)秀管理者評(píng)選。
2、以部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為序，由高至低從經(jīng)營(yíng)部門和后勤保障部門依次各選取一個(gè)先進(jìn)部門；以管理人員年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進(jìn)部門年終獎(jiǎng)金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎(jiǎng)勵(lì)同先進(jìn)員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個(gè)人年度績(jī)效考核連續(xù)兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績(jī)效考核的組織
第十四條
組織機(jī)構(gòu)
酒店成立“xxxx酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”如下：
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
副組長(zhǎng):副總經(jīng)理
成員：各部門負(fù)責(zé)人
績(jī)效考核辦公室設(shè)在綜合部，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)任績(jī)效考核辦公室主任。
第十五條
機(jī)構(gòu)職責(zé)
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)各部門年度目標(biāo)責(zé)任書編制的指導(dǎo)、審核和考核的認(rèn)定；負(fù)責(zé)酒店范圍內(nèi)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)和組織工作。
績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)具體考核事項(xiàng)的組織、匯總、和相關(guān)協(xié)調(diào)工作。
第十六條
考核時(shí)間
考核分為月度考核和年終考核。目標(biāo)責(zé)任書分為月度考核指標(biāo)和年度考核指標(biāo)。月度考核時(shí)間為每月質(zhì)量分析例會(huì)進(jìn)行；年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進(jìn)行。
第十七條
考核結(jié)果管理
績(jī)效考核結(jié)果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績(jī)效考核管理辦法7
摘要：建立一套適合公立醫(yī)院績(jī)效考核的辦法，其目的在于：客觀全面地評(píng)價(jià)各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對(duì)患者醫(yī)療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認(rèn)清各科室員工的實(shí)力和不足。績(jī)效考核是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績(jī)效考核后的激勵(lì)機(jī)制對(duì)醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫(yī)院績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)工作，是依賴的兩大支柱。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效考核；意義；方法分析
中圖分類號(hào)：F243.5文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（20xx）34-0132-02
一、醫(yī)院?jiǎn)T工及科室績(jī)效考核體系研究的意義
建立一套適合公立醫(yī)院績(jī)效考核的辦法，其目的在于：一是客觀、全面地評(píng)價(jià)各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對(duì)患者醫(yī)療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認(rèn)清各科室員工的實(shí)力和不足，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，確保醫(yī)院人才體隊(duì)建設(shè)；二是通過建立績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，進(jìn)行理論和實(shí)踐研究，建立正確的考核模型，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析，實(shí)行全面質(zhì)量管理，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，超越病人的期望值；三是在科室績(jī)效管理體制的改革的基礎(chǔ)上，對(duì)全院范圍內(nèi)員工績(jī)效管理體制進(jìn)行改革，提高員工的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，使職工在快樂中工作，在快樂中成長(zhǎng)；四是為通過醫(yī)院績(jī)效管理及考核，提供經(jīng)驗(yàn)，為醫(yī)院的深入改革提供定量依據(jù)，使醫(yī)院管理更加規(guī)范化、合理化、科學(xué)化，醫(yī)院整體管理水平提升，為打造現(xiàn)代化品牌醫(yī)院打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。本課題研究的意義在于，結(jié)合榆林星元醫(yī)院的人力資源管理實(shí)踐，從績(jī)效管理的角度，進(jìn)行研究和分析，積極探索有效的績(jī)效考核的理念、方法和措施；分析現(xiàn)有績(jī)效考核體系的流程和原則，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)和總體目標(biāo)的統(tǒng)一；運(yùn)用所學(xué)的人力資源及績(jī)效管理理論，通過實(shí)踐，來研究與分析績(jī)效考核的人力資源管理。
二、醫(yī)院?jiǎn)T工及科室績(jī)效考核的概念與內(nèi)容
對(duì)一個(gè)組織而言，績(jī)效有兩個(gè)含義:一是組織的績(jī)效，即組織在數(shù)量，質(zhì)量，效率，效益等方面?zhèn)�任務(wù)指標(biāo)的完成情況；二是員工的績(jī)效，既員工在行為，態(tài)度及工作結(jié)果等方面的表現(xiàn)。員工的績(jī)效是組織績(jī)效的保證，組織績(jī)效是員工績(jī)效的體現(xiàn)。而員工的績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)的過程。
績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果�？�(jī)效考核主要是針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、工作潛力以及工作適應(yīng)性等五大要素進(jìn)行考核評(píng)估。
三、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的含義:在人員和組織的考核中，預(yù)先確定的判斷員工績(jī)效的依據(jù)。
勞勒從可測(cè)量的角度提出了六條選擇考核評(píng)價(jià)指針的標(biāo)準(zhǔn)，即不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗(yàn)證性原則。評(píng)價(jià)指針應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)條件：第一，是與個(gè)體、組織或社會(huì)需達(dá)成的'某些重要目標(biāo)有關(guān)。這包括兩個(gè)方面：
�。�1）是指被認(rèn)為是重要目標(biāo)的效度，即對(duì)評(píng)價(jià)指針的測(cè)量既不應(yīng)受到無關(guān)方差的污染，也不應(yīng)不能充分解釋組織和個(gè)體欲實(shí)現(xiàn)的重要目標(biāo)；
�。�2）是指目標(biāo)實(shí)現(xiàn)測(cè)量的效度，即測(cè)量不應(yīng)是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時(shí)期采取不同的（或可能明顯類似的）測(cè)量方法所作出的評(píng)價(jià)的一致性。第三，是實(shí)用性。即將要使用評(píng)價(jià)指針作決策的人必須認(rèn)為評(píng)價(jià)指針是現(xiàn)實(shí)的、合乎情理的和可接受的。
績(jī)效評(píng)價(jià)是在信息極不對(duì)稱的情況下進(jìn)行的，績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的被評(píng)價(jià)者（組織或者個(gè)人）作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體和組織的行為者，對(duì)組織的績(jī)效往往擁有比評(píng)價(jià)者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓(xùn)和獎(jiǎng)酬，被評(píng)價(jià)者有隱瞞個(gè)人和組織真實(shí)績(jī)效水平的動(dòng)機(jī)。在這種信息不對(duì)稱的博弈狀態(tài)下，信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是細(xì)節(jié)信息的獲取。因此在建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也應(yīng)該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立在一個(gè)具有經(jīng)濟(jì)性的水平上。標(biāo)準(zhǔn)的建立應(yīng)遵循如下四個(gè)步驟：
�。�1）確定雇員完成的工作；
�。�2）將相關(guān)的任務(wù)歸組為所需要的元素；
�。�3）將對(duì)整個(gè)績(jī)效的成功起關(guān)鍵作用的所需元素指定為關(guān)鍵元素；
�。�4）為每項(xiàng)任務(wù)建立和發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
上述論述表明了績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個(gè)嚴(yán)密而科學(xué)的過程，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)程度的普適性與穩(wěn)定性，決不是可以隨意添加或刪除的。
四、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類
績(jī)效考核按指標(biāo)的計(jì)算數(shù)值結(jié)果分，一是相對(duì)指標(biāo)，主要從工作的效率上來判斷，考核者在相同的時(shí)間和要求的條件下所完成的工作數(shù)量與質(zhì)量；二是絕對(duì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，主要是工作的效果，即實(shí)際的工作兩大小。對(duì)于以上兩個(gè)工作效率和工作效果的大小，應(yīng)當(dāng)考慮另外一個(gè)重要的評(píng)價(jià)因素，即工作的經(jīng)濟(jì)性效益。按照指標(biāo)是否量化分成定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)一般是用于對(duì)被考核者德、能、勤、績(jī)中幾個(gè)方面的綜合評(píng)定，可以通過好、中、差等優(yōu)差評(píng)語來反映，也可以賦予一定的分值來體現(xiàn)，定性指標(biāo)主要有以反映考核者的主觀努力程度.定量指標(biāo)是對(duì)被考核者業(yè)績(jī)的客觀反映，一般可以用具體的數(shù)字來表示指標(biāo)如資本利潤(rùn)率，市場(chǎng)占有率等。
五、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建方法分析
績(jī)效評(píng)價(jià)所獲得的信息有兩個(gè)主要目的：一是發(fā)展目的，諸如確定如何激勵(lì)員工使其有更高的績(jī)效表現(xiàn)，評(píng)估員工存在的且可通過額外的培訓(xùn)加以改進(jìn)的弱點(diǎn)，幫助員工形成適宜的職業(yè)目標(biāo)；二是評(píng)價(jià)和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級(jí)的設(shè)定及任務(wù)的分派等。
評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)是將著眼點(diǎn)放在對(duì)被評(píng)價(jià)者作出判斷上，它先對(duì)被評(píng)價(jià)者一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧與分析，而后通過將之與某些預(yù)先確定的目標(biāo)或職位說明書上所羅列的操作性條款進(jìn)行比較后再作出判斷。這種類型的評(píng)價(jià)往往與外部獎(jiǎng)酬的分配，如薪水的發(fā)放聯(lián)系在一起。而發(fā)展性評(píng)價(jià)是在系統(tǒng)分析確定被評(píng)價(jià)者的發(fā)展需要后，將關(guān)注的焦點(diǎn)放在被評(píng)價(jià)者將來的績(jī)效表面上，因而，它試圖去確定被評(píng)價(jià)者可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛能的目的。這種類型的評(píng)價(jià)往往與職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理的連續(xù)性聯(lián)系在一起。很顯然，目的不同，要構(gòu)建具體的評(píng)量指針體系時(shí)就會(huì)有不同的考慮。評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)往往更致力于研究“究竟在什么方面會(huì)有差異”以及“差異的程度如何”，而發(fā)展性評(píng)價(jià)則更注重于剖析“為什么會(huì)形成差異”。
根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，在構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)有兩種路徑可循：一是“特質(zhì)、行為、結(jié)果”路徑，二是“知識(shí)、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著手，經(jīng)由“特質(zhì)、行為與結(jié)果”分類的路徑來構(gòu)建評(píng)量指針體系，可能會(huì)產(chǎn)業(yè)較大的偏差，具體比較（見下表）。
績(jī)效考核是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績(jī)效考核后的激勵(lì)機(jī)制對(duì)醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫(yī)院績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)工作，是依賴的兩大支柱。
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績(jī)效考核管理辦法8
第一章 總則
第一條根據(jù)“公平、公正、公開”的原則，依據(jù)《公務(wù)員法》、《xxx機(jī)關(guān)效能管理辦法》等相關(guān)制度法規(guī)，制定本管理辦法（以下簡(jiǎn)稱辦法）。
第二條本辦法管理對(duì)象包括：全體機(jī)關(guān)干部（含領(lǐng)導(dǎo)班子成員、同工同酬、聘用人員，以下簡(jiǎn)稱全體約束對(duì)象）。
第三條本辦法實(shí)行積分制管理，每人每年1月1日初始積分為100分，在此基礎(chǔ)上按照規(guī)則積分，當(dāng)年12月31日前進(jìn)行年終核算，積分結(jié)果作為年終行政事業(yè)單位考核評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)，作為年終績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的唯一依據(jù)。
第四條績(jī)效考核管理由行政辦負(fù)責(zé)管理運(yùn)行，每月第一天公示上月積分情況及加減分原因，對(duì)加減分有異議的可填寫機(jī)關(guān)效能申訴表申訴，公示期為3天，逾期不再受理申訴，行政辦不能解決有爭(zhēng)議的事項(xiàng)提請(qǐng)機(jī)關(guān)工委班子研究確定。
第二章 考勤管理
第五條考勤管理。機(jī)關(guān)日常所有考勤管理全部通
第六條扣分標(biāo)準(zhǔn)。遲到、早退每次扣1分，曠到每次扣5分（遲到、早退超過兩個(gè)小時(shí)的、值班期間脫崗的、未經(jīng)同意自行離崗的一律視為曠到）。病假不扣分（但必須提供縣級(jí)及以上人民醫(yī)院病假證明）。事假每天扣1分。國家有規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、帶薪年休假范圍內(nèi)不扣分。事假全年累計(jì)達(dá)到15天（次）的、有曠到行為的取消評(píng)優(yōu)資格。累計(jì)曠到15天（次）的當(dāng)年考核定等為不稱職。全年全勤的機(jī)關(guān)干部，年底一次性加10分。
第七條假期審批。機(jī)關(guān)干部請(qǐng)假一天以內(nèi)的報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。一天以上由分管領(lǐng)導(dǎo)審批后提交書記批準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)班子成員請(qǐng)假一天（含一天）以上必須經(jīng)過書記批準(zhǔn)，并報(bào)分管常委批準(zhǔn)。凡因病因事請(qǐng)假的，需提前一天報(bào)有相應(yīng)審批權(quán)限的負(fù)責(zé)人審批，未按程序報(bào)批缺勤的，一律視為曠到。
第三章 辦文辦會(huì)
第八條 辦文時(shí)效。機(jī)關(guān)所有來文必須報(bào)行政辦處理，嚴(yán)禁自收自辦。行政辦必須在收到來文后一小時(shí)內(nèi)呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)閱辦。有辦結(jié)時(shí)限要求的來文，領(lǐng)導(dǎo)閱批后當(dāng)天必須轉(zhuǎn)至承辦人辦理。沒有辦理時(shí)限的來文，每周周五必須辦結(jié)退回。密級(jí)文件嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定流轉(zhuǎn)辦理，嚴(yán)格控制涉密范圍。因辦文不及時(shí)導(dǎo)致工作延誤的，必須進(jìn)行責(zé)任倒查，相關(guān)責(zé)任人按照績(jī)效嚴(yán)肅處理。
第九條行文規(guī)范。在行文過程中出現(xiàn)失誤的，正式下發(fā)文件或會(huì)議材料，錯(cuò)一處扣2分。
第十條 暢通對(duì)外聯(lián)絡(luò)。建立來文渠道負(fù)責(zé)制，對(duì)相關(guān)上級(jí)來文、通知等進(jìn)行實(shí)時(shí)掌握，及時(shí)報(bào)行政辦進(jìn)入文件流轉(zhuǎn)程序，如有疏忽大意耽誤工作的，一次扣除2分。
第十一條 辦會(huì)。辦公室負(fù)責(zé)所有上級(jí)會(huì)議的通知和組織參會(huì)，負(fù)責(zé)本工委所有會(huì)議的管理。上級(jí)會(huì)議必須在第一時(shí)間告知主要領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)，并督促應(yīng)參會(huì)人員及時(shí)按照要求參會(huì)。
第十二條公章管理。
1.凡主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)未簽批的各類公文、材料、報(bào)表等一律不得加蓋公章；
2.未簽字、內(nèi)容不明確的材料及空白條，一律不得加蓋公章；
3.公章不準(zhǔn)帶離辦公室，遇特殊情況需帶離的，必須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，由專人攜帶使用。
第四章 日常績(jī)效管理
第十三條 凡出現(xiàn)下列情形的，相關(guān)責(zé)任人一次扣除2分
1.未能按照工作時(shí)限和質(zhì)量要求，完成工作任務(wù)并及時(shí)反饋結(jié)果的；
2.上班期間從事與工作無關(guān)的事項(xiàng)。
第十四條凡出現(xiàn)下列情形的，相關(guān)責(zé)任人一次扣除4分。
1.因工作任務(wù)未能按要求完成，被上級(jí)部門通報(bào)批評(píng)的，或造成機(jī)關(guān)工委被通報(bào)批評(píng)的；
2.工作中，對(duì)來訪辦事人員態(tài)度生硬，惡言惡語，被發(fā)現(xiàn)或被舉報(bào)經(jīng)查實(shí)的；
3.因工作不力，被分管副書記約談的'。
第十五條凡出現(xiàn)下列情形的，相關(guān)責(zé)任人扣除8分。
1.因工作不到位，導(dǎo)致機(jī)關(guān)工委被縣委、縣人民政府、縣各領(lǐng)導(dǎo)小組通報(bào)批評(píng)的（含大會(huì)點(diǎn)名口頭批評(píng)）；
2.由于不盡責(zé)盡力，工作出現(xiàn)失誤，對(duì)機(jī)關(guān)工委工作造成不良影響的；
3.因工作不力，被機(jī)關(guān)工委書記約談的；
4.不服從管理，拒絕執(zhí)行工作安排的。
第十六條由于不盡責(zé)，工作出現(xiàn)重大失誤，對(duì)機(jī)關(guān)工委造成重大惡劣影響的,分管領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人各扣除16分，分管副書記需在工委會(huì)議作出檢查，并調(diào)整相應(yīng)分工。責(zé)任人是科室負(fù)責(zé)人的，就地免職。責(zé)任人是聘用人員的，立即辭退。責(zé)任人是后備干部的，取消后備資格。情節(jié)特別嚴(yán)重的，經(jīng)工委會(huì)研究，提交紀(jì)檢組按照黨紀(jì)政紀(jì)處理。
第十七條 機(jī)關(guān)干部發(fā)生內(nèi)部打架斗毆、在外酗酒尋釁滋事、酒駕或違反《治安管理處罰法》等行為，查實(shí)一次扣除參與者每人24分。被組織處理或行政處罰的，當(dāng)年考核為不稱職（不合格）。
第十八條 因個(gè)人工作失職，導(dǎo)致被上級(jí)機(jī)關(guān)和各有考核賦分權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)小組扣除單位績(jī)效總分的，扣1分以下的，責(zé)任人一次性扣除10分�？鄢�1分以上的，扣除責(zé)任人10倍績(jī)效分值。當(dāng)年未明確扣分點(diǎn)，次年明確以后，從責(zé)任人次年績(jī)效分中一次性扣除。
第十九條 由于個(gè)人工作失職，造成機(jī)關(guān)工委被縣黨委、人民政府通報(bào)問責(zé)，對(duì)機(jī)關(guān)工委全年考核工作造成重大影響，導(dǎo)致下拉績(jī)效考核嚴(yán)重，形成事實(shí)上一票否決的，相應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任人各扣除48分。分管副書記、責(zé)任人年終考核均定等為不稱職（不合格）。情節(jié)特別嚴(yán)重的，按照黨紀(jì)政紀(jì)處分。
第五章 維穩(wěn)值班及群眾工作
第二十條值班期間必須嚴(yán)格按照值班要求完成值班任務(wù)，值班期間發(fā)生脫崗、睡崗等違規(guī)行為被督導(dǎo)通報(bào)的，一次扣除12分并扣除當(dāng)月維穩(wěn)津貼。情節(jié)嚴(yán)重的，予以黨紀(jì)政紀(jì)處分。外出及借調(diào)人員不能按要求參加維穩(wěn)值班，提前報(bào)告主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，按照每天200元支付外聘保安費(fèi)用，由財(cái)務(wù)人員提前收取費(fèi)用。
第二十一條 “民族團(tuán)結(jié)一家親”和“兩個(gè)全覆蓋”工作是機(jī)關(guān)工委首要的群眾工作，所有機(jī)關(guān)干部嚴(yán)格按照縣委相關(guān)規(guī)定和單位統(tǒng)一安排時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成住親、住戶包聯(lián)工作，服從所在村組、社區(qū)工作隊(duì)、村組干部管理。每輪住親工作結(jié)束后3日內(nèi)按照規(guī)范要求填寫并上交《“民族團(tuán)結(jié)一家親”和“兩個(gè)全覆蓋”活動(dòng)工作臺(tái)賬》，完成“民族團(tuán)結(jié)一家親”微信平臺(tái)錄入。由分管領(lǐng)導(dǎo)審簽，發(fā)現(xiàn)未及時(shí)填寫的一次扣除2分。
第二十二條 嚴(yán)禁弄虛作假不落實(shí)群眾工作要求。在各級(jí)督導(dǎo)中被發(fā)現(xiàn)有作假行為的，每次扣除8分。
第六章 獎(jiǎng)勵(lì)
第二十三條對(duì)階段性工作或單項(xiàng)工作被縣級(jí)各業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組、臨設(shè)機(jī)構(gòu)等相關(guān)部門點(diǎn)名通報(bào)表揚(yáng)的責(zé)任人，一次加4分（普惠制的表揚(yáng)不計(jì)）。
第二十四條工作被區(qū)、州、縣委、政府通報(bào)表揚(yáng)（或主要領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上口頭表揚(yáng)）的責(zé)任人，每次加8分。
第七章 公共物品管理
第二十五條 各辦公室所配發(fā)的物品（包括上級(jí)部門配發(fā)的），行政辦應(yīng)詳細(xì)登記品牌、型號(hào)、編碼并造冊(cè)，由本人簽字確認(rèn)。每年年初由行政辦核查確認(rèn)一次。丟失或因私損壞的照價(jià)賠償，如因公損壞經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后交行政辦處理。有工作調(diào)動(dòng)的要及時(shí)移交物品，移交不清者將拒絕辦理相應(yīng)手續(xù)。
第二十六條 公共部分公用物品，由行政辦管理。個(gè)人原因造成丟失或損壞的，由責(zé)任人照價(jià)賠償，因公損壞經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后交行政辦處理。
第八章 規(guī)范各類學(xué)習(xí)
第二十七條 嚴(yán)格按照要求規(guī)范開展工位學(xué)習(xí)、黨支部學(xué)習(xí)、全體干部學(xué)習(xí)，做到全年學(xué)習(xí)有計(jì)劃、每次學(xué)習(xí)單位、個(gè)人有記錄、學(xué)習(xí)形式多樣化。工委會(huì)議、學(xué)習(xí)記錄本由李淵琪負(fù)責(zé)，黨支部“三會(huì)一課”記錄、學(xué)習(xí)記錄本由裴瑤負(fù)責(zé)，全體干部會(huì)議記錄本、財(cái)經(jīng)會(huì)議記錄由裴瑤負(fù)責(zé)，結(jié)親和兩個(gè)全覆蓋工作會(huì)議記錄本由耿新忠負(fù)責(zé)；各類記錄本每月由分管領(lǐng)導(dǎo)審簽一次，機(jī)關(guān)干部學(xué)習(xí)記錄本由分管領(lǐng)導(dǎo)按月審簽。未按時(shí)限要求完成的一次扣除2分。
第二十八條 加強(qiáng)“學(xué)習(xí)強(qiáng)國”APP學(xué)習(xí)，每天學(xué)習(xí)積分必須達(dá)到規(guī)定分值，按月統(tǒng)計(jì)計(jì)算。每月未完成學(xué)習(xí)任務(wù)的一次扣除2分。
第二十九條 讀書浸潤(rùn)心靈。鼓勵(lì)干部多讀書、讀好書，每名干部每月讀一本書并通過會(huì)議時(shí)間與全體機(jī)關(guān)干部分享，未完成的扣除1分。每多看一本書并完成分享的加1分。
第九章 積分結(jié)果運(yùn)用
第三十條 總分高于85分（含85分）具有評(píng)優(yōu)資格，低于70分（不含70分）的考核定等為基本稱職（基本合格），低于60分（不含60分）的為不稱職（不合格）。
績(jī)效考核管理辦法9
一、目的：
1、為了提升公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，充分挖掘內(nèi)部的潛力，讓員工的個(gè)人目標(biāo)最大程度的配合公司的整體目標(biāo)。
2、對(duì)部門、員工的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果給予客觀公正的評(píng)價(jià)。
3、為公司薪酬調(diào)整、人力資源調(diào)配、員工發(fā)展及培訓(xùn)提供依據(jù)。
二、適應(yīng)范圍：
本考核以各部門/車間班組為單位進(jìn)行，落實(shí)部門主管和車間主任的責(zé)任，考核結(jié)果與主管或主任的薪資掛鉤，各部門/車間對(duì)班長(zhǎng)和其它人員的考核由主管和主任自主進(jìn)行，考核結(jié)果可報(bào)總經(jīng)辦批準(zhǔn)后與薪資掛鉤。
三、定義：
基本工資：綜合月薪的50%；績(jī)效工資：綜合月薪的50%。
四、具體內(nèi)容：
1.考核原則：定性考核與定量考核相結(jié)合原則；工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則；不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。
2、總經(jīng)辦對(duì)各部門主管進(jìn)行績(jī)效考核，各部門主任對(duì)其下屬的人員進(jìn)行
績(jī)效考核；
3、考核細(xì)則的.制定，由總經(jīng)辦制定各部門主管/主任的考核細(xì)則，各部門/車間主管/制定其下屬的考核細(xì)則。
4、考核周期每月一次；
5、考核成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)按四等（S．A．B．C．D）與績(jī)效工資發(fā)放掛鉤，比例
如下：
S．級(jí)別按150%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分?jǐn)?shù)110分以上）
A．級(jí)別按130%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分?jǐn)?shù)100-110分）
B．級(jí)別按120%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分?jǐn)?shù)95-100分）
C．級(jí)別按110%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分?jǐn)?shù)90-95分）
D．級(jí)別按100%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分?jǐn)?shù)85-90分）
6、考核成績(jī)處罰按三等（E．F．G．）與浮動(dòng)工資發(fā)放掛鉤，比例如下：
E．級(jí)別按80%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分?jǐn)?shù)80-85分）
F．級(jí)別按60%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分?jǐn)?shù)75-80分）
G．級(jí)別按50%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分?jǐn)?shù)75分以下）
7、考核成績(jī)管理
I．連續(xù)三個(gè)月考核達(dá)A級(jí)以上，則給予相應(yīng)嘉獎(jiǎng)；
II．當(dāng)月考核為G級(jí)，則考慮當(dāng)月降級(jí)或勸退；
8、考核成績(jī)的匯總：
每月月末由人事內(nèi)勤部匯總。
五、本管理辦法由總經(jīng)理核準(zhǔn)后遵照?qǐng)?zhí)行，修改權(quán)和解釋權(quán)屬總經(jīng)理室和人
事內(nèi)勤部。
制定：
審核：
批準(zhǔn)：
實(shí)施日期：
績(jī)效考核管理辦法10
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂一下績(jī)效考核管理辦法(暫行)。
第一條績(jī)效考核管理意義
績(jī)效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)科室在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作質(zhì)量、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。
第二條績(jī)效考核目的
有效的績(jī)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
第三條績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)
(一)績(jī)效考核工作在醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施。
(二)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的工作由醫(yī)院院長(zhǎng)直接負(fù)責(zé)。
(三)負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。
第四條績(jī)效考核實(shí)施手段
對(duì)科室的績(jī)效考核管理，建立在醫(yī)院HIS系統(tǒng)平臺(tái)上，以會(huì)計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jī)效核算管理為基礎(chǔ)，在績(jī)效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的.追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
第五條績(jī)效考核項(xiàng)目
(一)科室績(jī)效考核項(xiàng)目
運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)，對(duì)科室實(shí)施績(jī)效考核。具體為以下內(nèi)容：
1、平衡計(jì)分卡(權(quán)重百分制)
(1)財(cái)務(wù)管理維度60%――收入與成本控制/月指標(biāo)
(2)顧客服務(wù)維度15%――創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)
(3)內(nèi)部流程維度20%――質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)
(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度5%――開發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力/年指標(biāo)
平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)
(1)財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))
二級(jí)考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)控制
三級(jí)指標(biāo)：
效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點(diǎn)金額；費(fèi)用控制率。
專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項(xiàng)。
(2)顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))
二級(jí)考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理
三級(jí)指標(biāo)：
病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。
(3)內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))
二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿意率等。
(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)(年度指標(biāo))
二級(jí)考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長(zhǎng)
三級(jí)指標(biāo)
科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(zhǎng)指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；后備人才梯隊(duì)建設(shè)。
(5)護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)
詳見附表七
(6)藥學(xué)部綜合考評(píng)指標(biāo)
詳見附表九至十二
(7)四級(jí)考核指標(biāo)
�、偈鹿逝c賠償：詳見《關(guān)于修訂的通知》xx院辦[20xx]54號(hào)文件。
②醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)：詳見《xx醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》xx院辦字[20xx]61號(hào)文件
�、圪M(fèi)用質(zhì)量控制：詳見附表六
�、茉焊小⑨t(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)：詳見附表八
第六條績(jī)效考核辦法
(一)績(jī)效考核工作由醫(yī)院績(jī)效考核管理委員會(huì)監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
(二)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
(三)各項(xiàng)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI)，對(duì)應(yīng)不同類型科室。
(四)各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)工作，對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見xx醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施總表(附一表)和xx醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn))，并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評(píng)信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評(píng)得分。
第七條雙重扣分與一票否決
(一)試行雙重扣分與處罰的績(jī)效考核項(xiàng)目
1、病歷質(zhì)量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報(bào)
(二)一票否決情形
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《xx醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案(試行)》)
2、一級(jí)甲等醫(yī)療事故
第八條獎(jiǎng)懲
(一)績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
(四)績(jī)效考核(醫(yī)德考評(píng))結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)的通知》康復(fù)院人[20xx]01號(hào)文件中“獎(jiǎng)懲”規(guī)定的，按獎(jiǎng)懲條例處罰。
(五)科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十二條本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。
第十三條本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理委員會(huì)。
績(jī)效考核管理辦法11
第一條 對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核目的是激勵(lì)每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標(biāo)。
第二條 業(yè)績(jī)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績(jī)考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶；獎(jiǎng)為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標(biāo)考核
�。�1） 業(yè)績(jī)提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標(biāo)考核
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
�。ǘ� 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績(jī)提成+超額提成）+業(yè)績(jī)資金+年終獎(jiǎng)金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達(dá)區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求：
（一） 使每個(gè)銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷售人員認(rèn)識(shí)到銷售區(qū)域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗：試用期從開始至延長(zhǎng)期結(jié)束，任何時(shí)間試用人員均可責(zé)令下崗。
說明：試用期間鼓勵(lì)新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對(duì)新進(jìn)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵(lì)，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項(xiàng)目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)。
�。ǘ� 星級(jí)銷售人員薪資
1、 一星級(jí)：X元/月
2、 二星級(jí)：X元/月
3、 三星級(jí)：X元/月
4、 四星級(jí)：X元/月
5、 五星級(jí)：X元/月
說明：給銷售人員分級(jí)的目的是
（1）留有薪資提升的空間；
（2）級(jí)別是能力的'體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽(yù)感；
�。�3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績(jī)突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
�。�4）定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會(huì)出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬� 業(yè)績(jī)提成
1、 以當(dāng)月完成的銷售量計(jì)算銷售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。
2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
�。ㄈ� 業(yè)績(jī)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。
第八條 銷售量是評(píng)價(jià)銷售人員業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來進(jìn)行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷售收入，但對(duì)將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來進(jìn)行考核。
（一） 管理目標(biāo)項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)考核最高分
1、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級(jí)幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報(bào) 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識(shí)技能 5分
注：管理目標(biāo)考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎(jiǎng)懲架構(gòu)
1、 獎(jiǎng)勵(lì)：
�。�1） 記功
（2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過
�。�2） 記大過
�。�3） 撤職
（4） 開除
3、 （1）全年度累計(jì)三小功=一大功
（2）全年度累計(jì)三小過=一大過
�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
�。�4）全年度累計(jì)三大過者解雇
（5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分
�。ǘ� 獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎(jiǎng)。
3、 客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績(jī)卓著者，記功一次。
5、 達(dá)成上半年銷售目標(biāo)者，記功一次。
6、 達(dá)成全年度銷售目標(biāo)者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過一次，情況嚴(yán)重者開除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者，記過一次。
7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記過一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。
11、 私自使用營(yíng)業(yè)車輛者，記過一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報(bào)表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎(jiǎng)懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
（五） 年度內(nèi)考核的年度累計(jì)加分有三項(xiàng)
1、 銷售目標(biāo)達(dá)成率：占60%
當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項(xiàng)目累計(jì)加分占40%
3、 獎(jiǎng)懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
（六） 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評(píng)審，業(yè)務(wù)主管的年終獎(jiǎng)金是全體銷售人員平均年終獎(jiǎng)金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金，評(píng)星級(jí)銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎(jiǎng)金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎(jiǎng)金
第十條 銷售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎(jiǎng)金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎(jiǎng)金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
績(jī)效考核管理辦法12
一、總則
�。�1）為準(zhǔn)確，客觀地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激勵(lì)員工，同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù)，特制訂本規(guī)定。
�。�2）績(jī)效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級(jí)考核的原則。
�。�3）本規(guī)定適用車隊(duì)所有員工（隊(duì)長(zhǎng)除外）。
�。�4）績(jī)效考核工作由隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，分管隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)具體執(zhí)行，經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績(jī)效考核工作的執(zhí)行。
二、員工績(jī)效考核級(jí)別劃分
（1）隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核書記、副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)員；副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核分管班組長(zhǎng)，班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核員工。
三、基本工資與績(jī)效工資的.比例
（2）正式工：7：3
�。�3）勞務(wù)工：7：3
四、月度績(jī)效考核
（1）正式工績(jī)效考核。
（2）勞務(wù)工績(jī)效考核。
�。�3）普通員工績(jī)效考核。
�。�4）績(jī)效考核表使用說明：
1）月度績(jī)效考核總分為100分。
2）月度績(jī)效考核由考核人做出評(píng)定，并上交分管隊(duì)長(zhǎng)審核，最后由分管隊(duì)長(zhǎng)上交隊(duì)長(zhǎng)審核批準(zhǔn)，交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)及時(shí)匯總保管兌現(xiàn)。
5）考核人依據(jù)考核表的考核項(xiàng)目對(duì)被考核員工進(jìn)行考核，根據(jù)被考核人員對(duì)每一項(xiàng)的完成情況進(jìn)行打分，并對(duì)員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡(jiǎn)要說明。
績(jī)效考核管理辦法13
1、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)分為責(zé)任利潤(rùn)完成獎(jiǎng)勵(lì)和超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)部分。完成責(zé)任利潤(rùn)的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)交額的3%，獎(jiǎng)勵(lì)總額不低于30萬元，同時(shí)全額返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金和年度獎(jiǎng)勵(lì)余留部分;完不成責(zé)任利潤(rùn)的按完成比例扣罰風(fēng)險(xiǎn)抵押金和年度獎(jiǎng)勵(lì)余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。
超額完成責(zé)任利潤(rùn)的.，按超交額度分區(qū)間進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如：超交利潤(rùn)500萬元，項(xiàng)目部可兌現(xiàn)150萬元獎(jiǎng)勵(lì)，超交1000萬元，可兌現(xiàn)275萬元獎(jiǎng)勵(lì)，超交1500萬元，可兌現(xiàn)375萬元……獎(jiǎng)勵(lì)上不封頂。
2、獎(jiǎng)金分配比例：項(xiàng)目經(jīng)理30%、項(xiàng)目書記15%、項(xiàng)目總工10%、項(xiàng)目其他人員45%。
3、考核兌現(xiàn)分三階段實(shí)施。
(1)第一階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目通車試運(yùn)行、對(duì)下結(jié)算全部完成并且完成上交款指標(biāo)時(shí)，可兌現(xiàn)不超過應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)金額的30%。
(2)第二階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目同業(yè)主確權(quán)完成、內(nèi)部竣工審計(jì)完成，可兌現(xiàn)不超過應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)金額的60%(累計(jì))。
(3)第三階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目質(zhì)保金回收完成，兌現(xiàn)剩余獎(jiǎng)勵(lì)部分,返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
(4)達(dá)到上述條件時(shí)，由項(xiàng)目部向公司提出申請(qǐng)，公司予以及時(shí)考核兌現(xiàn)。
4、為開拓或鞏固市場(chǎng)，以及為維護(hù)公司資質(zhì)所投的戰(zhàn)略標(biāo)等，經(jīng)測(cè)算責(zé)任利潤(rùn)為負(fù)值的項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)扭虧的參照本辦法獎(jiǎng)勵(lì)。
5、代局指項(xiàng)目考核分為集團(tuán)公司責(zé)任利潤(rùn)、公司責(zé)任利潤(rùn)兩個(gè)部分，集團(tuán)公司責(zé)任利潤(rùn)執(zhí)行局辦法由集團(tuán)公司考核，公司責(zé)任利潤(rùn)部分按照集團(tuán)公司和公司兩個(gè)辦法計(jì)算后取獎(jiǎng)勵(lì)高的兌現(xiàn)，不重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
績(jī)效考核管理辦法14
一、目的
為達(dá)到通過客觀、公平、公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績(jī)效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經(jīng)理級(jí)以下員工(不含總經(jīng)理)。
2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績(jī)效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。
3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jī)效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績(jī)效考核。
三、考核用途
員工年終獎(jiǎng)分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)調(diào)配、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績(jī)效考核委員會(huì)
績(jī)效考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；
2)受理部門、員工的績(jī)效考核申訴；
3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴；
4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。
2、綜合部
作為公司績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1)負(fù)責(zé)公司組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核方案的制定；
2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績(jī)效考核工作；
3)負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評(píng)分結(jié)果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
3、各部門負(fù)責(zé)人
作為部門員工個(gè)人績(jī)效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1)負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；
2)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
3)負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；
5)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；
6)負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
五、部門績(jī)效考核
1、考核維度：業(yè)績(jī)維度
2、考核程序
1)由綜合部運(yùn)營(yíng)組制定計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門計(jì)劃完成得分；
2)由財(cái)務(wù)部制定預(yù)算完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門預(yù)算完成得分；
3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)分；
4)由綜合部根據(jù)各考核項(xiàng)得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，通報(bào)各部門。
六、管理人員績(jī)效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態(tài)度得分直接運(yùn)用述職評(píng)議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門績(jī)效得分和述職評(píng)議得分，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后形成最終管理人員績(jī)效考核得分，報(bào)績(jī)效委員會(huì)審核通過后，反饋相關(guān)人員；
4)由管理人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談，面談結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組備案。
5)考核等級(jí)對(duì)照表(工作未滿6個(gè)月的，只能評(píng)定為良好及以下)
績(jī)效考核得分
考核等級(jí)
人數(shù)
獎(jiǎng)金系數(shù)
獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎(jiǎng)勵(lì)xxxxx元，且評(píng)選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jī)效分?jǐn)?shù)非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無獎(jiǎng)無罰
60分以上且績(jī)效分?jǐn)?shù)為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無獎(jiǎng)無罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷現(xiàn)任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿3個(gè)月，再次進(jìn)行評(píng)議，如仍未通過評(píng)議的，結(jié)束掛職期，直接降級(jí)留用或辭退；如通過評(píng)議的公司可繼續(xù)任用。
3、考核結(jié)果運(yùn)用
A、年終獎(jiǎng)金
實(shí)際年終獎(jiǎng)=應(yīng)得年終獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金系數(shù)。
獎(jiǎng)金系數(shù)詳見《獎(jiǎng)金系數(shù)表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評(píng)選
1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評(píng)；
2)根據(jù)本年度績(jī)效考核結(jié)果得出，績(jī)效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績(jī)效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績(jī)維度：主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項(xiàng)專業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度：主要考核員工對(duì)待公司的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。
2、考核程序
1)各部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)考核人，根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)必須包括：業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三個(gè)維度)；
2)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報(bào)綜合部備案；
3)員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)；
4)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分；
5)評(píng)分結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：
a.計(jì)算部門績(jī)效修正系數(shù)K=部門績(jī)效得分/部門員工績(jī)效平均分
b.員工考核最終得分=個(gè)人績(jī)效得分x部門績(jī)效修正系數(shù)K
c.例如：
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；
8)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，并將績(jī)效面談?dòng)涗泩?bào)綜合部備案。
3、考核等級(jí)確定
1)員工年度績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，即A-E等級(jí)，并依據(jù)比例設(shè)定進(jìn)行強(qiáng)制排序。
2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)對(duì)應(yīng)，等級(jí)對(duì)應(yīng)依據(jù)年度等級(jí)分配表進(jìn)行強(qiáng)制排序。
3)每個(gè)小組設(shè)定一名最高裁決人，對(duì)最后結(jié)果進(jìn)行確定，如裁決人無法裁決的由績(jī)效委員會(huì)裁決。
年度等級(jí)人數(shù)分配表
等級(jí)
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數(shù)
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統(tǒng)
工程部
總經(jīng)理助理
營(yíng)銷系統(tǒng)
策劃部、銷售部
集團(tuán)副總
管理、前期系統(tǒng)
綜合部、財(cái)務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購部
副總經(jīng)理、總經(jīng)理
技術(shù)管理
總工辦
總工
4)年度績(jī)效評(píng)定為E等級(jí)人員直接淘汰。
5)不強(qiáng)制設(shè)定E等級(jí)的比例，由用人部門依據(jù)員工能力可評(píng)定E等級(jí)人員。
6)年度內(nèi)，由于員工工作能力達(dá)不到崗位要求等原因，由用人部門主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級(jí)。
4、考核結(jié)果運(yùn)用
1)年終獎(jiǎng)金
員工年終績(jī)效結(jié)果將直接運(yùn)用到員工的年終獎(jiǎng)金，員工年終績(jī)效結(jié)果評(píng)定按照比例評(píng)定出等級(jí)A-E，每個(gè)等級(jí)享受的年終獎(jiǎng)金不同，具體參照下表：
等級(jí)
A B C D E
對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績(jī)效獎(jiǎng)金
a.年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為A級(jí)的所有員工及評(píng)定為B級(jí)的部分員工，次年可享受年度績(jī)效獎(jiǎng)金。年度績(jī)效獎(jiǎng)金=(員工上一級(jí)等級(jí)工資-員工等級(jí)工資)×12；
b.績(jī)效獎(jiǎng)金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
c.連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為A的員工，員工等級(jí)工資可晉升一級(jí)。
d.評(píng)定為C級(jí)的員工等級(jí)保持不變。
e.評(píng)定為E級(jí)的員工公司將實(shí)行末位淘汰。
3)績(jī)效扣款
a.年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為D級(jí)的員工，次年將進(jìn)行績(jī)效扣款。年度績(jī)效扣款=(員工等級(jí)工資-員工下一級(jí)等級(jí)工資)×12；
b.績(jī)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。
c.連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為D的員工，員工等級(jí)工資降一級(jí)。
八、績(jī)效面談
1、績(jī)效面談的目的
通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。
2、績(jī)效面談的時(shí)間
部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工的.績(jī)效考核后2個(gè)工作日。
3、面談內(nèi)容建議包括
對(duì)被考核人本年度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績(jī)，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。
4、面談?dòng)涗?/p>
績(jī)效面談結(jié)束后，考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。
2、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。
3、如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《績(jī)效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對(duì)提出申訴的，綜合部將對(duì)申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達(dá)到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績(jī)效考核委員會(huì)提出；
4、綜合部接受申述，對(duì)情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì)同申述人的越級(jí)上級(jí)要求申述人及申述人的考評(píng)人對(duì)申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評(píng)人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字，如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績(jī)效考核委員會(huì)提出；
5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
6、根據(jù)對(duì)申訴情況的復(fù)核結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評(píng)分在原評(píng)分的基礎(chǔ)上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績(jī)效管理工作上的失誤，均被認(rèn)定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴(yán)重的報(bào)總經(jīng)理處理。
7、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
2、《20xx年部門可控性管理費(fèi)用達(dá)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
3、《20xx年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)分表》
4、《20xx年員工年度績(jī)效考核表》
5、《績(jī)效管理申訴表》
6、《績(jī)效面談表》
績(jī)效考核管理辦法15
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作；
第二條原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績(jī)（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的'敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂；
3、加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分
工作業(yè)績(jī)專項(xiàng)工作80分
兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項(xiàng)3分
第五條考核方式
采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。
第六條考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。
第七條考核周期
每月考核一次。
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