[優(yōu)]績效分配方案
為了確定工作或事情順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編為大家收集的績效分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
![[優(yōu)]績效分配方案](/pic/00/b7bdb0b801.jpg)
績效分配方案1
一、指導思想
為加強教師隊伍建設，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人【xxxx】15號）、《浙江省義務教育學校教師績效考核指導意見》（浙教人【xxxx】132號）和溫龍政辦發(fā)［xxxx］12號文件精神，結合我校實際情況，特制定本實施方案。
二、實施對象和時間
全校在編在崗的教職工，從xxxx年1月1日起實施。
三、考核分配原則
�。ㄒ唬﹫猿帧岸鄤诙嗟�、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY分配以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
�。ǘ﹫猿帧肮�、公平、公開”的原則。堅持向骨干教師、一線教師傾斜，適當照顧老教師【離退休2年內可照顧工作量50%（享受學期末教育教學獎95%）；離退休5年內可照顧工作量2-3節(jié)課時（享受學期末教育教學獎100%）�！康脑瓌t，實施陽光操作，切實做到公平、公正。
（三）實行過程評價與結果評價相結合原則。實施過程評價，學期或學年累積，再結合結果評價和考核，以學期或學年為單位進行獎勵性績效工資兌現(xiàn)。
四、一線教師獎勵性績效工資的項目構成及權重
1、工作量(超課時)津貼約占25%
2、考核獎約占30%
3、教育教科研成果獎和名優(yōu)教師及優(yōu)秀團隊獎約占5%
4、期末教師教育教學考核獎約占40%
五、一線教師獎勵性績效工資的各項目具體計算方法及相關規(guī)定
(一)工作量(超課時)津貼
主要考核聘任者崗位工作超量、超課時補貼，主要體現(xiàn)多勞多得。
1、超課時津貼（和兩周及以上代課津貼）=臨時代課金15元×學科折合系數(shù)×職稱折合系數(shù)計算；臨時代課津貼按15元/節(jié)。
2、安排在非工作日時間的考試，監(jiān)考以每場30元，考務20元計算。期中、期末考試及安排在工作日時間的考試，該級段教師必須負責二門監(jiān)考或考務三門，不足則以每場30元，考務20元扣除，超過部分監(jiān)考、考務分別以每場30元，20元計算，改卷以語文120元，其他80元計算（今后可根據級段學生人數(shù)作相應調整），完成學校指派命題以每份200元計算。
3、國家規(guī)定的法定節(jié)、假日值班，抗臺按每天80元計算；工作日非工作期間加班，每晚以30元計算；其他時間加班(包括周日、六、寒暑假)以每天60元計算。（各類活動、加班，事先需填寫活動加班申請表，由主管科室申報，分管校長審核，再經主管校長審批后，方可有效）
4、文體2+1活動以每次15元計算，社團指導每次以20元計算，校田徑運動會、校藝術節(jié)匯演舉行以每天100元計算。
5、體育教師早操(課間操)組織每3次折合一課時工作量工資。
6、運動隊集訓以每次15元-30元計；音、美、信息等參賽輔導以每次20元計(一課時時間)，學科競賽輔導(數(shù)學、科學)以每次40元計(一課時)。
7、值周、中午管理、早間管理等補貼，根據原來設立的制度考核。
8、外出進修、培訓、學習期間，未經批準需由本人支付相應代課金（每節(jié)15元）；嚴格控制在上班期間外出講座、當評委等活動，經批準同意外出的，也需支付相應代課金。
9、病、事假，產假，婚假，喪假按校請假制度執(zhí)行
10、各學科周滿工作量(課時數(shù))、學科折合系數(shù)、行政和處室干事、后勤、教學輔助人員等的周工作量折合、職稱折合系數(shù)根據xxxx年聘任制方案文件執(zhí)行。
考核處室：辦公室、教務處、政教處、團委、總務處
(二)考核獎（每學期考核結果同時做為期末教育教學績效考核的`重要依據）
1、上下班考勤獎，額度為每人每周全勤80元、滿勤100元，每周統(tǒng)計累計以學期為單位發(fā)放。在不影響工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人員坐班時間為8：00—16：30；食堂管理人員坐班時間為7：00—15：00；其他教師坐班時間為8：30—16：30。全體教職員工每天考核3次（食堂人員每天考核2次），具體時間：（在不影響工作的前提下）：
行政、班主任、科室、后勤人員：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后
食堂管理人員：
�、�7：00之前
②15：00之后
其他教師：
�、�8：30之前
�、�11：40---13：40
�、�16：30之后
行政、班主任、科室和后勤人員：全勤12次（機動3次，即一天）；食堂管理人員：全勤8次（機動2次，即一天）；其他教師：全勤9次（機動6次，即二天）。
考核超過規(guī)定，按如下辦法扣除結構工資：（遲到或早退以半小時為限）遲到、早退超過一次扣5元，缺勤超過一次扣10元。外出人員需填寫請假單向主管校長或校長辦公室請假，外出培訓、進修按考勤實際發(fā)放（公出辦事或會議除外）。
2、周前例會與周一晨會請假1次扣15元（無故且不請假者扣30元）；學校規(guī)定的教職員工必須參加的集體會議活動，請假1次扣30元（無故且不請假者扣60元）；遲到、早退2次折合1次，扣完為止。(因公辦事、外出或正在進修、學習除外)
3、研訓考勤獎：額度為每人每月50元。學校各教研組、備課組組織活動每缺1次扣除15元，規(guī)定教師必須參加的市、區(qū)教研活動每缺1次扣15元，扣完為止。(因公辦事、外出或正在進修、學習除外)
4、班主任管理工作考核獎根據《中永中學班主任考核制度》考核結果分三檔（1000元、800元、600元）分配；食堂主要負責人工作補貼每學期750元；教研組長工作補貼每學期650元；備課組長、副段長工作補貼每學期300元。（以上管理崗位人員外出學習、培訓、會議一周(含一周)以上需扣除相應月工作補貼；班主任病事假或因函授學習請假，班級事務須委托為代理班主任，代理班主任相應地按比例享受班主任當月績效津貼，由請假班主任扣發(fā)給代理班主任。［班主任病、事假、函授學習一周者扣發(fā)月補1／4，二周扣發(fā)月補1／2，3周扣發(fā)月補3／4，四周月補不發(fā)，績效獎勵按比例扣發(fā)，扣發(fā)部分補貼由代理班主任期末領�。荩�。
考核處室：辦公室、教科室、政教處、教研組
(三)教育教科研成果獎和名優(yōu)教師及優(yōu)秀團隊獎
具體見附件1《中永中學教師教科研專項獎勵辦法》。
(四)期末教師教育教學考核獎
根據教師對學校、學生的發(fā)展貢獻度實施獎勵
1、學期教師教育教學考核獎，根據獎勵性績效工資的總余額設定獎金W，完成崗位工作量的得基礎獎W,另設一等獎（W+1/2W）、二等獎（W+1/3W）。由相關科室根據《中永中學教師績效評價制度》進行考核，具體見附件2
五門學科任課教師人數(shù)比例：一等25%；二等35%
技能組、地方課程、綜合實踐課教師人數(shù)比例：一等20%；二等40%
�。o兼課）行政、后勤人員人數(shù)比例：一等20%；二等30%
注：兼課的行政、處室及教學輔助人員，其處室或教學輔助工作績效占其總績效的50%，其教學工作績效占總績效的50%。
考核處室：辦公室、教務處、教科室、政教處、工會
2、班主任考核獎
具體見附件3《中永中學班主任考核制度》。班主任工作量化考核結果按班級數(shù)劃分三個等級（3、6、3或3、4、3）。第一等級的獎1000元/人，第二等級的獎800元/人，第三等級的獎600元/人。（期末考核時根據實際考核情況每一等級人數(shù)可作適當調整）
考核處室：政教處
3、畢業(yè)班中考質量獎（以學年為單位）
以20000元為基數(shù)，上下進行浮動，最多不超過基數(shù)的30%，具體由教務處制方案進行考核。
考核處室：校長室、教務處
�。ㄎ澹┢渌�
節(jié)日生活補貼：在編在崗教職員工全年節(jié)日生活補貼為4000元，平均按節(jié)發(fā)放，具體分配如下：教師節(jié)1000元，春節(jié)1000元，勞動節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)、元旦各為500元。
六、其他事項：
(一)有下列情形之一者，不參加績效工資分配
1、解除聘用合同的；
2、不服從學校工作安排或不勝任崗位的；
(二)經組織選派掛職的，支教的，可享受績效工資。
(三)教師獎勵性績效工資分配以學期為單位累計考核統(tǒng)一發(fā)放。
(四)根據有關規(guī)定，教職員工個人獎勵性績效工資限高不限低，最低為零，最高不得高于全校教職員工平均績效工資的2倍。
(五)違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，構不上組織處理的，酌情扣除學期教師教育教學考核獎。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、留職察看、開除處分的，分別扣除教師學期教育教學考核獎的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。
(六)本《方案》解釋權為學校校長室，不盡事項由校長室研究，再交教代會通過實施。
(七)本《方案》自學校教代會通過之日起實施，試行一年。
績效分配方案2
為進一步規(guī)范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，結合我局實際，經局務會研究，全體干部討論，制定本方案。
一、指導思想
為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大干部職工的積極性，努力推進交通事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施范圍
本局財政核撥和實行聘用制事業(yè)單位在編的'正式工作人員。20xx年12月實有在編事業(yè)人員16人。
三、分配比例
事業(yè)單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按縣人事局核定的標準按月發(fā)給，獎勵績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權、參與權、監(jiān)督權，保障干部職工的合法權益。獎勵績效工資以基礎津補貼總額×0.3÷0.7計提，與績效考核掛鉤。根據縣公務員局通知，每人每月預留300元作為年度考核獎金。除預留部分，其余按月發(fā)放。
四、兌現(xiàn)辦法
獎勵績效工資的兌現(xiàn)辦法分為月度兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
�、逶陋剟羁冃ЧべY兌現(xiàn)辦法。除預留部分，其余按月發(fā)放，月發(fā)放額見附表。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當月獎勵績效工資。
�、乓蜻`法違紀受到處分的，停發(fā)當月獎勵績效工資。情節(jié)嚴重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。
�、剖苌霞墮C關效能告誡的，停發(fā)當月獎勵績效工資。情節(jié)嚴重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。
⑶違反《明溪縣交通運輸局20xx年度工作考評辦法(試行)》和《明溪縣交通運輸局機關考勤制度》相關規(guī)定的。
�、婺甓瓤己霜劷饍冬F(xiàn)辦法。按縣委組織部、公務員局相關通知要求統(tǒng)一進行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等�？己私Y束后，根據縣委確定的考核等次兌現(xiàn)年度考核獎金(含第13個月工資)，年度考核獎金按以下等次進行兌現(xiàn)：優(yōu)秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當年獎勵績效獎金。
⑴年度考核不合格的，停發(fā)當年年度考核獎金。
�、埔蜻`法違紀受到處分的，停發(fā)當年年度考核獎金。
�、且荒陜缺槐炯墮C關效能告誡一次，扣除當年年度考核獎金30%;受上級機關效能告誡一次(含)，扣除當年年度考核獎金50%;受本級或上級機關效能告誡二次(含)以上的，停發(fā)當年年度考核獎金。
�、冗`反《明溪縣交通運輸局20xx年度工作考評辦法(試行)》和《明溪縣交通運輸局機關考勤制度》相關規(guī)定的。
以上月和年度獎勵績效扣除、停發(fā)和沒有領取的全部納入統(tǒng)籌金，經局務會研究，做為單項優(yōu)秀獎予以獎勵。
五、其它事項
需完善調整及未盡事宜，由局領導小組召開會議研究決定后執(zhí)行。
六、執(zhí)行時間
本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
績效分配方案3
我市自20xx年推行家庭醫(yī)生責任制服務工作以來，全市各社區(qū)衛(wèi)生服務機構組建了以全科醫(yī)生為核心的家庭醫(yī)生服務團隊，為廣大社區(qū)居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人群實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。為進一步提高基層衛(wèi)生服務效率，在總結經驗的基礎上，結合工作實際，特制定本考核方案，請看下面方案。
一、目的
通過建立家庭醫(yī)生服務質量考核體系，進一步明確家庭醫(yī)生工作內容及質量標準，對家庭醫(yī)生進行全面管理和綜合評估，通過考核獎優(yōu)罰劣，在機構內營造崗位競爭氛圍，充分調動家庭醫(yī)生團隊的工作主動性和積極性,切實提高服務效率和質量。使社區(qū)居民與家庭醫(yī)生形成長期、穩(wěn)定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務關系，在全市形成“讓家庭擁有醫(yī)生，讓醫(yī)生走入家庭”的和諧社區(qū)醫(yī)療新常態(tài)。
二、考核原則
(一)公平原則全市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(中心/站)使用統(tǒng)一的.考核標準。
(二)嚴格原則嚴格按照考核流程及《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生團隊績效考核指標(試行)》實施，并對照團隊及成員實際工作量進行評估，考核結果由各機構考核小組負責整理存檔。
(三)公開原則績效考核的結果應在考核結束后公示，以保證公正性。
(四)獎懲結合原則考核結果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。
(五)溝通與反饋原則考核結果要向被考核者反饋，并提出整改意見等，發(fā)揮教育促進作用。
三、考核對象
全市所有登記在冊的社區(qū)衛(wèi)生服務機構(中心/站)組建的家庭醫(yī)生團隊及成員。
四、考核內容
考核內容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內容�？己藢嵭邪俜种�，其中團隊管理占20分，服務功能占50分，服務效果占30分。具體見考核指標(見附件1)。
(一)團隊管理包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面�？己嗽u價家庭醫(yī)生整體簽約情況、內部管理機制、信息化手段利用的程度，并以當年目標值為基準，綜合考核團隊管理狀況。
(二)服務功能包括基本醫(yī)療、基本公共衛(wèi)生服務和雙向轉診三方面。基本醫(yī)療包括醫(yī)療服務數(shù)量、合理醫(yī)療及醫(yī)療質量;基本公共衛(wèi)生服務包括重點人群服務、健康教育、預防接種、特殊人群保健;雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現(xiàn)家庭醫(yī)生的綜合服務功能。
(三)服務效果從醫(yī)德醫(yī)風、居民知曉率和滿意度三方面評價考核家庭醫(yī)生團隊的服務效果;通過對服務對象及機構內部的滿意度調查，對家庭醫(yī)生式服務滿意度進行測評。
五、簽約要求
(一)制度以“分片包戶制”為基礎，各家庭醫(yī)生團隊應有明確的分工機制，對服務區(qū)域進行合理的分片(社區(qū))、分小區(qū)(樓棟)、分家庭(居民)，根據服務能力，確定各家庭醫(yī)生負責的戶數(shù)。
(二)宣傳各家庭醫(yī)生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發(fā)放宣傳折頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫(yī)生和對服務內容的宣傳，充分告知并引導簽約。
(三)簽約以戶為單位，家庭成員為組成，按照自愿原則，社區(qū)衛(wèi)生服務機構家庭醫(yī)生與家庭代表簽訂《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生式服務協(xié)議書》(見附件2)，一式兩份，并存放于家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫(yī)生的建議下選擇具體服務項目。建議重點人群及慢性病高危人群簽約時間1～3年，一般人群3～5年為宜。
(四)記錄居民簽約后，由責任醫(yī)生將簽約真實信息記錄于《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生式服務績效統(tǒng)計表》(見附件3)。
(五)服務按照協(xié)議規(guī)定，家庭醫(yī)生團隊落實各項服務承諾，并將服務內容詳細記入健康檔案，以備考核。
(六)評價各家庭醫(yī)生團隊為居民提供服務后，應及時獲取居民對服務內容和服務質量的評價，根據居民反饋信息不斷改進服務方式，提高服務質量。
(七)總結各社區(qū)衛(wèi)生服務機構要做好家庭醫(yī)生績效考核及相關工作資料的總結和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社區(qū)衛(wèi)生服務機構基本公共衛(wèi)生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區(qū)衛(wèi)計局匯總后，于次月5日前以電子版形式報市社管中心(E-mail:[emailprotected])。
六、考核方法及流程
家庭醫(yī)生績效考核流程分層級進行，具體如下：
一級考核 建議以“月”為單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業(yè)務工作進行質量自查。
二級考核 結合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區(qū)衛(wèi)生服務機構，應由中心組織完成自身及管轄社區(qū)衛(wèi)生服務站的家庭醫(yī)生考核工作，獨立的社區(qū)衛(wèi)生服務站參照一級考核，建議每季度考核1次。
三級考核 旗縣區(qū)衛(wèi)計局應對轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構家庭醫(yī)生工作開展情況進行考核，建議半年和年終各考核1次。 考核流程：
考核方案→考核指標→考核評分→一級考核及總結→二級考核→三級考核→綜合考評及反饋→績效獎懲→考核整改→追蹤整改→匯總分析
七、結果應用
(一)一級考核結果用于家庭醫(yī)生團隊內部的工作自查，重點提升薄弱環(huán)節(jié)的質量。
(二)二級考核結果用于促進“中心/站一體化”制度的有效實施，助力社區(qū)衛(wèi)生服務人事薪酬制度的穩(wěn)步推行。
(三)三級考核結果用于加強各屬地管理，促進各地區(qū)家庭醫(yī)生制度平衡發(fā)展，使我市基層公共衛(wèi)生服務高效落實，居民滿意度不斷提高。
八、工作要求
各旗縣區(qū)衛(wèi)計局要重視社區(qū)家庭醫(yī)生績效考核工作，將考核檢查結果與社區(qū)公共衛(wèi)生專項補助經費掛鉤，促進此項工作深入開展。各社區(qū)衛(wèi)生服務機構根據實際情況，建立家庭醫(yī)生團隊考核小組，積極開展考核工作。要依據家庭醫(yī)生團隊人員考核結果，合理分配其績效工資和基本公共衛(wèi)生服務項目補助經費。分配注重四大原則：突出社區(qū)衛(wèi)生服務公益性的正確導向，促進基本醫(yī)療服務和基本公共衛(wèi)生服務均衡發(fā)展原則; 突出“六位一體”的綜合服務，體現(xiàn)居民滿意度和健康保障水平上升的原則;突出家庭醫(yī)生工作，保障穩(wěn)定的醫(yī)患關系的原則;突出工作目標、工作質量、滿意度和依從性等綜合考核結果，與工作量的完成情況相結合的原則。
績效分配方案4
為扎實推進家庭醫(yī)生簽約服務工作，指導各區(qū)做好對家庭醫(yī)生簽約服務工作的績效考核評價，客觀全面反映家庭醫(yī)生簽約服務工作績效，制定本方案。
一、 考核目的.
督促和指導家庭醫(yī)生落實簽約服務工作，引導家庭醫(yī)生為簽約居民提供可及、綜合、連續(xù)、有效的醫(yī)療衛(wèi)生與健康管理服務，提升簽約服務質量。
二、 考核內容
(一)組織管理。包括家庭醫(yī)生簽約服務文件出臺、簽約服務包制定和家庭醫(yī)生團隊建設、激勵機制、項目宣傳等。
(二)服務質量。包括簽約數(shù)量完成情況、基層首診簽約、個性化簽約、簽約居民知曉率、簽約服務團隊有效履約等情況。
(三)服務效果。包括簽約居民健康狀況改善率、簽約居民滿意率、醫(yī)藥費用控制、簽約居民基層就診比例、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構門急診量增長率等。
(四)資金管理。包括簽約服務收費管理、基本公共衛(wèi)生服務項目資金到位和補償情況、資金分配使用情況以及醫(yī)�；�(一般診療費中基金支付部分)支付情況等。
三、考核方式
(一)市級考核
市級考核由市衛(wèi)生計生委牽頭組織，以區(qū)為單位每年1次，隨機抽取2個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行考核，原則上在下一年度2月前完成。
(二)區(qū)級考核
各區(qū)對本區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務工作落實情況進行考核、制定具體績效考核實施方案，納入年度綜合管理目標及重點考核指標。各區(qū)衛(wèi)計局是家庭醫(yī)生簽約服務績效考核工作的主體，每半年對轄區(qū)內所有開展家庭醫(yī)生簽約服務的醫(yī)療衛(wèi)生機構開展至少1次綜合考核。
(三)機構考核
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構將家庭醫(yī)生簽約服務工作納入本單位績效考核，采取日常考核與定期考核相結合的辦法，考核所有家庭醫(yī)生團隊的簽約服務數(shù)量、服務質量、服務效果及簽約居民滿意度，建立家庭醫(yī)生服務團隊考核檔案，并做好動態(tài)管理。鼓勵簽約居民代表、社區(qū)代表等群體參與各級組織所開展的家庭醫(yī)生服務團隊績效考核。
四、 考核結果應用
市衛(wèi)生計生委將聯(lián)合有關部門通報全市考核情況，考核結果與年度工作完成情況掛鉤，并與市級相關獎補資金掛鉤。
區(qū)衛(wèi)生計生局將考核結果與基層單位及單位主要領導年度業(yè)績考核掛鉤，并作為獎懲參考依據。
基層單位要將考核結果與簽約服務團隊和個人績效掛鉤，并及時向社會公布，對于考核結果不合格、群眾意見突出的團隊建立相應懲處機制。
績效分配方案5
根據《人力資源和社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》、《教育部關于做好義務教育學校教師績效工資工作的指導意見》、《鄰水縣教育局關于義務教育學校獎勵性績效工資考核試行辦法的精神，為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，公正、公平、公開，科學合理、總量控制的原則，結合我校實際，經學校行政和績效考核領導小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于XX年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。
一、考核對象及內容
(一)校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況(10%)。
2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調、教育教學和引領教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力(10%)。
3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況(30%)。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發(fā)展以及自身教育教學質量等方面的實績(40%)。
5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況(10%)。
(二)副校長、中層干部和兼課服務人員。
主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5。中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則;個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
(三)科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。
二、獎勵性績效考核方法
(一)德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準” 》和學校規(guī)章制度的情況(10分)。
(1)加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府(縣級部門)加0.5分，縣級黨委政府(市級部門)加1分，省級黨委政府(國家部門)加2分，國家級加3分(本人提供原始材料)。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。
(2)扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現(xiàn)重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學�！堵殬I(yè)行為十不準》一項次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。
(二)能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展(10分)。
教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現(xiàn)代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80%及以上記5分，大于或等于60%--80%(不含80%)記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績;繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務記5分。
(1)加分(教育行政部門)：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分(本人提供原始材料)，同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分;課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分(只限主研人員)。
(2)扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分;未完成學校規(guī)定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
(三)勤：包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規(guī)主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況(35分)。
1、計分辦法：周課時達到學校平均節(jié)次為基本工作量(不含課時系數(shù))，可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)
(1)教育教學工作量：主要考核教師任課的情況(超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn)，不記分值)，根據學科系數(shù)計算周課時。
超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量
科目
語數(shù)外
理化
政史
地生
音體美信息
地方性課程
七、八年級
1.5
1.4
1.2
1.1
1.1
1.1
九年級
1.5
1.4
1.3
--
1.1
1.1
各項專職管理員計1個基本工作量(即全校平均課時)。
跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師(虛歲)每周增加2課時計算，但增加課時不計系數(shù)。
(2)管理崗位工作量：
1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節(jié)，加上本人教學課時計工作量;根據教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量;中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節(jié)，加上本人教學課時計工作量。
2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節(jié)/周，電教、網絡計算機管理員5節(jié)/周，教務員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據上級規(guī)定記1/2基本工作量;所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
(1)出勤：按學校出勤制度和會議制度執(zhí)行(學校提供印證材料)。
(2)臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分(教務處或相關部門提供印證材料)。
(3)教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)(次)扣1分(教務處或相關部門提供印證材料)。
(4)未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分(教務處、值周領導提供印證材料)。
(5)達不到基本工作量一課時扣0.5分。
(四)績(綜合目標考核)：包括教育效果、教學業(yè)績等方面的內容。(45分)。
1、統(tǒng)考科目教學成績(含畢業(yè)班畢業(yè)學期體育科)。為了培養(yǎng)教師團結協(xié)作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區(qū)組織統(tǒng)一考試，學科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區(qū)不進行統(tǒng)考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目(音樂、體育、美術、微機)以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分。
3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。
4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎(第一名)加3分，二等獎(第二名)加2分，三等獎(第三名)加1分，市級以上等級獎均記3分。(同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分)。凡是指導教師兩人以上的均不計分(除音、體學科外)。
教師教學成績得分= 45 +加分-扣分。
(五)班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養(yǎng)學生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況(說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。
三、考核程序
1、校長的績效考核程序
(1)個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。
(2)民主評測�？h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。
(3)綜合評價�？h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
(4)確定等次�？h教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。
2、副校長和中層干部的績效考核程序
(1)個人述職。副校長和中層干部向學�？冃Э己斯ぷ鹘M提交述職報告，學�？冃Э己斯ぷ鹘M審核后，在校內公示。
(2)民主測評。學校績效考核工作組在全校教職工會上對副校長和中層干部進行民主測評，并聽取教師代表的.意見。
(3)綜合評定。學�？冃Э己斯ぷ鹘M在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，綜合評定考核得分和等次。
(4)校內公示。對學�？冃Э己斯ぷ鹘M綜合評定的考核得分和等次，在校內進行5個工作日的公示。
(5)確定得分及等次。經公示無異議的，由學校績效考核工作組予以確認和公布，并報縣教育局備案。
3、科任教師和班主任的績效考核程序
(1)個人自評。教師進行個人總結和自評，填寫考核的相關表冊。
(2)民主測評。學�？冃Э己斯ぷ鹘M在全校教職工和其所教學生中進行民主測評。
(3)綜合評定。學校績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，并征求學科組或年級組意見，提出綜合評定考核得分。
(4)校內公示。對學�？冃Э己斯ぷ鹘M綜合評定的考核得分在教職工中進行為期5個工作日的公示。
(5)確定得分。對公示無異議的，由學�？冃Э己斯ぷ鹘M予以確認和公布，并報教育局備案。
4、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行，考核結果報縣教育局備案。
四、相關問題的處理
(一)績效考核期內有下列情形之一的，不享受獎勵性績效工資：
1、因工作失誤造成安全責任事故，因處置失當引發(fā)群眾性事件，或參與群眾性事件的;
2、受到黨內嚴重警告或記大過以上處分的、受到刑事處罰的;
3、嚴重違反教師職業(yè)道德規(guī)范，造成嚴重不良影響的;
4、考核期內累計曠工5個工作日的;
5、事假連續(xù)超過10天或考核期內累計超過20天(不含節(jié)假日)，病假連續(xù)超過60天或考核期內累計超過90天的(含雙休日);
6、在編不在崗的(不含掛職鍛煉、派出學習、培訓、支教、下派的教職工)。
(二)女教職員工妊娠和產假期間，凡符合人口與計劃生育政策規(guī)定的，獎勵性績效工資按科任教師的平均值發(fā)放。
(三)調動及借用情況的按有關文件處理。
(四)老教師男滿59周歲，女滿54周歲，如果申請離崗待退，享受除班主任津貼、課時津貼以外的獎勵性績效獎，按全校教師的平均獎金計算。
五、獎勵性績效工資的分配
(一)獎勵性績效工資發(fā)放辦法
春季7月考核，9月由財政打卡發(fā)放當年1―6月份獎勵性績效工資(30%部分)，秋季次年1月考核，3月由財政打卡發(fā)放當年7―12月份獎勵性績效工資(30%部分)。
(二)獎勵性績效工資分配辦法
1、班主任津貼：按政策規(guī)定占全校獎勵工資的15%，以學�！栋嘀魅慰己宿k法》為依據發(fā)放。
2、超工作量津貼=超課時數(shù)× 3元。
3、早晚自習學生管理津貼：按3元/節(jié)計(由年級組、教務處統(tǒng)計)。
4、值周工作津貼：根據學�！吨抵芄ぷ骺己思殑t》，全面完成值周任務，按實際值周天數(shù)，8元/天計算。期末公示。
5、體育教師早操及課間組織，按1.00元/天計算(由教務處統(tǒng)計，提供材料)。
6、寒暑假、法定節(jié)假日值班工作津貼：按半天10元、整天20元計算。期末公示。
7、學校安排的臨時性代課津貼：每節(jié)按10元計算，期末公示。
8、學校安排的音、體、美、實驗等課外訓練補助：每節(jié)3元，按實際訓練課時計算，期末公示。
9、突擊性工作加班(縣級及以上，非學校常規(guī)工作大型的檢查、督導等)津貼：根據工作量，半天按10元、整天按20元計算，學期末公示。
10、畢業(yè)班專項獎：設立升省級以上重點高中獎和大面積排名獎，每屆總額不超過2萬元，按專項考核辦法計算獎懲。如有剩余，進入全校教師德能勤績考核。
11、校長績效考核部分。
12、離崗待退教師獎勵部分。
13、獎勵性績效工資在減除以上11項后，按德、能、勤、績考核，以分數(shù)求分值，以分值套獎金。
六、未盡事宜，由學校績效工資考核領導小組研究決定。
七、本方案待教育局審批后具體實施。
績效分配方案6
一、指導思想
為了有效地推進我校教育教學工作再上臺階，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，充分調動廣大教職工工作的積極性，激勵廣大教師愛崗敬業(yè)，扎實工作，進一步促進廣大教師全面實施素質教育，提高教育教學質量，不斷增強辦學活力，促進我校教育教學工作全面發(fā)展。特制定該方案。
二、組織領導
1、領導小組
組長：校長
副組長：分管教學校長
成員：總支成員
2、工作小組
組長：分管教學校長
成員：各年級分管校長
3、協(xié)調和仲裁小組
組長：總支書記
成員：各支部書記
三、發(fā)放原則
1、尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行。
2、體現(xiàn)向一線教師和班主任傾斜的原則
3、體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則
4、體現(xiàn)職、責、利相統(tǒng)一的原則。
四、發(fā)放依據
黃陂教育局下發(fā)的《武漢市黃陂區(qū)義務教育學校教職工績效考核實施辦法（試行）》
五、考核范圍
我校正式工作人員，校長（書記）按《黃陂區(qū)義務教育學校校長績效考核實施（試行）》執(zhí)行。
六、考核內容
教職工績效考核分為師德考核和履職考核（師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業(yè)績和突出貢獻25%、教師專業(yè)發(fā)展5%、考勤10%）。
七、遵循教育局文件的幾個規(guī)定：
1、校長（書記）績效考核由教育局組織進行，其獎勵性績效工資水平與本校教師的平均獎勵性績效水平的比例為1、3﹕1。由教育局考核后發(fā)放。
2、行政工作量在“教育教學工作量”中計入。副校級干部管理崗位工作量按教師工作量的1、1折算；中層正職干部管理崗位工作量按教師基本工作量的60%折算；中層副職干部管理崗位工作量按教師基本工作量的40%折算。未任課的行政領導其余各項按教師平均工作量計算。
3、班主任工作量按本校教師基本工作量的一半折算。經費單列，單獨核發(fā)。
八、分配方法的有關說明
1、班主任獎勵性績效津貼單獨核算，按每人每月400元標準，全年按9個月計算，經費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。
2、年級組長、教研組長、備課組長獎勵性績效津貼單獨核算，按每人每月50元標準，全年按9個月計算，經費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。
3、全體教職工獎勵性績效工資分成六個部分：即師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業(yè)績和突出貢獻25%、教師專業(yè)發(fā)展5%、考勤10%。分配方法見下文實施細則。
4處室人員設崗如下：
�。�1）教導處：南區(qū)：2人北區(qū)：1人
�。�2）政教處：南區(qū)：2人北區(qū)：1人
�。�3）學籍：南區(qū)：1人北區(qū)：1人
（4）教師檔案：南區(qū)：1人北區(qū)：1人
�。�5）圖書室：南區(qū)：2人北區(qū)：1人
閱覽室：南區(qū)：1人
�。�6）后勤：南區(qū)：3人北區(qū)1人
�。�7）心理咨詢中心：南區(qū)：1人
�。�8）教科室：南區(qū)：1人
�。�9）辦公室：南區(qū)：1人
（10）保健室：南區(qū)：1人
�。�11）實驗員：南區(qū)：2人北區(qū)：1人
�。�12）財務室：南區(qū)：1人北區(qū)：1人（北區(qū)負責收取非義務費用）
處室人員的獎勵性績效工資由分管校長視其考勤、坐班情況確定，分為三等：①金額分別為9000、8500、8000左右，每等差距500元左右。②全部全勤服從分配，工作認真負責為一等。③凡各處室人員超編的按處室二等計算，沒定崗教師如全勤出勤，完成學校任務按8000元發(fā)放。④對于缺勤只扣除考勤金額不降等。⑤生病在家休息視病情決定發(fā)放金額（原則上按沒定崗金額8000元的一半發(fā)放）。⑥每學期全部缺勤人員視為缺崗。⑦不上班人員不發(fā)放。⑧綜合學科課節(jié)達到8節(jié)不足9000元的按9000元發(fā)放。
5．獎勵性績效工資個人總額不超過教職工平均總額水平的2倍。
6、任課教師年滿55周歲的男教師和年滿50周歲的女教師，在其工作量基礎上除以0、8核算最后工作量。
7、學校規(guī)定不同學科教師應該擔任教學任務的班額數(shù)是：語文、數(shù)學一個班，英語、物理、化學兩個班，具體工作量的認定如下：
�、耪Z文、數(shù)學兩科達8節(jié)及以上的視為滿工作量（含活動課、班會、專題教育）。
�、朴⒄Z、物理、化學達8節(jié)及以上為滿工作量，其中物理、化學演示實驗、學生實驗完成達100%視為滿工作量（含活動課）。
�、钦巍v史、地理、生物達10節(jié)，音樂、體育、美術、勞技達11節(jié)為滿工作量（其中含課間操、興趣小組工作量）。綜合學科教師課節(jié)不達標的，其專業(yè)檔案得分按其實際得分的按90%（6節(jié)）、70%（5節(jié)）、50%（4節(jié)）計算拿該部分獎勵性績效工資。
8、違規(guī)扣除項的說明：
�、烹S意調課，沒有經過教導處的扣除獎勵性績效工資，被調課扣50元，調課人扣100元，分管校長扣200元。
�、凭C合學科教師課節(jié)不達標的，按比例80%（6節(jié)）、60%（5節(jié)）、40%（4節(jié)）拿獎勵性績效工資。
�、欠矃^(qū)級抽考學科處于全區(qū)前5以外的，所教學科的教師及班主任降等次享受獎勵性績效工資。
�、葘W校領導因工作失誤，造成所負責工作有負面影響，影響學校聲譽的，該領導只能享受教師待遇，不享受領導待遇。分管領導分管學科、處室、功能室沒有按課標要求落實課程，或沒有按處室功能室要求完成任務的，按完成任務量來確定：只完成80%扣分管領導獎勵性績效工資的5%，只完成60%扣分管領導獎勵性績效工資10%，只完成50%及以下的不發(fā)領導崗位獎勵性績效工資。
�、煞膊环䦶姆峙�，沒有上班的且又沒有到休息年齡的教師不發(fā)給獎勵性績效工資。
�、世怼⒒�、生教師上演示實驗課，學生實驗達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。一二三等分別按其獎勵性績效工資總額的100%、80%、60%下發(fā)。（以下同）
⑺音樂、美術課在音樂室、美術室達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。
�、腆w育教師室外課達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。
�、托畔⒓夹g課按規(guī)定上機課達100%為一等，達80%為二等，60%為三等。
9．學校周平均課時量為“7節(jié)×5天×教學班數(shù)÷專業(yè)教師數(shù)=學校周平均課時數(shù)”。朝讀和下午活動課計入教師周課時量，按每個0、5節(jié)計算。7、8、9年級周1、3、5為語文朝讀，周2、4為英語朝讀，語文共計1、5課時，英語共計2課時（單班計1課時）。下午活動課七年級周1—4為語文、數(shù)學、英語、語文。語文、英語計1課時（英語單班計0、5課時），數(shù)學計0、5課時；八年級活動課周1—4為語文、數(shù)學、英語、物理。語文、數(shù)學計0、5課時，英語、物理計1課時（單班計0、5課時）（下半年沒有活動課）
10．內定休息的年滿57歲的男教師，52歲的女教師，其獎勵性績效工資按在職教師最后50人的人均金額的90%發(fā)放。
九、病事假有關規(guī)定
全體教職工依法享受國家規(guī)定的如探親假、婚假、喪假、產假節(jié)假日的休假。教職工事假按每天35元扣除。當月病假累計超過7天（含7天）扣發(fā)該月獎勵性績效工資的一半，超過15天（含15天）扣發(fā)該月全部獎勵性績效工資。重大病號獎勵性績效工資核發(fā)辦法由學�？傊а芯繘Q定。凡生病長期休假或因事長期請假，不能上班的，暫停發(fā)放獎勵性績效工資。此規(guī)定內容由分管校長負責核定，若核定出現(xiàn)明顯失誤，學校將追責。（以上稍大文字為今年補充修改內容）
十、具體實施細則
�。ㄒ唬⿴煹驴己耍�5%）
主要考核教職工遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。具體考核可按《黃陂區(qū)中小學教師師德量化考評實施方案》和新修訂的《黃陂區(qū)教師職業(yè)道德量化考評表》執(zhí)行。師德考核占獎勵性績效工資的5%。師德考核由下列幾部分組成：
1、家長評校、學生評教意見；
2、學校社會監(jiān)督委員會、家長委員會評價意見；
3、教師年度師德考核評價結果。
凡師德考核合格者，可得到相應的師德考核績效工資，師德考核存在較大問題的扣除師德考核績效工資，師德考核不合格的，實行“一票否決制”，即該年度績效考核不合格。
在考核期內，教職工有以下情形之一的，師德考核直接確定為不合格：
1、體罰和變相體罰學生，造成不良社會影響的；
2、組織或參與有償家教，向學生亂收費、亂發(fā)資料，接受家長財物、吃請及其它以教謀私行為嚴重的；
3、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
4、受到黨內嚴重警告及以上處分，行政記過及以上處分，或刑事處罰的；
師德考核不合格的，其績效工資全額扣除。
（二）教育教學工作量（30%）
該部分占教師獎勵性績效工資總額的30%，以周課時數(shù)的形式呈現(xiàn)，該項總金額除以總課時數(shù)得出每1課時的金額，然后按每位教師實際課時分配。教師周課時數(shù)按教師實際擔任的教學任務結合學科系數(shù)得出，學校平均周課時數(shù)由全校周總課時數(shù)（含朝讀和活動課，每個按0、5節(jié)計算）÷專業(yè)教師人數(shù)得出。各年級各學科系數(shù)為；九年級：語文、數(shù)學為1、1，英語為1，物理、化學為1，政治、史社、體育為0、9。七八年級：語文、數(shù)學、外語為1，物理為0、9，綜合學科為0、8。拒不服從學校合法工作安排的，該部分績效工資全部扣除。
�。ㄈ┙逃虒W過程（25%）
（四）教育教學業(yè)績和突出貢獻（25%）
�。ㄎ澹┙處煂I(yè)發(fā)展（5%）
該三、四、五部分占教師獎勵性績效工資的55%。合并按教師專業(yè)檔案量化評分計算。
�。┛记冢�10%）
該部分占教師獎勵績效工資的10%。經費單列核發(fā)。凡核定為全勤的，可得到該部分的績效工資，非全勤扣除該項全部績效工資。
�。ㄆ撸┌嘀魅慰己�
1、班主任績效津貼按全校教職工月平均獎勵性績效工資的50%計算，平均每人每月400元，全年按9個月發(fā)放，其中班主任常規(guī)津貼占總額的30%，計每人每月120元，班主任獎勵性津貼占總額的'70%，計每人每月280元。
2、凡擔任班主任工資并履行班主任職責的，可得到班主任每月常規(guī)績效津貼120元。
3、學校將班主任每月平均績效津貼的70%作為班主任獎勵性績效津貼，班主任獎勵性績效津貼由學�？己嗽u定后發(fā)放，班主任考核評議實行百分制�？己嗽u議標準為:
�。�1＞班級管理40分。主要考評班級學生綜合發(fā)展、學生行為規(guī)范、班紀班風、班級衛(wèi)生等。
＜2＞德育系列活動10分。每次活動有計劃、有過程、有總結、有實效。
�。�3＞班主任例會和班主任培訓10分。每缺席一次扣2分。
�。�4＞班級班會和黑板報10分。每缺一次或一期扣2分。
�。�5＞班主任計劃和總結，學生綜合素質評定5分。
�。�6＞學生課外活動及組織5分。
�。�7＞班主任家訪5分。班主任每月完成5名以上學生家訪任務，不符合要求者每缺一次扣1分。
＜8＞防流控輟10分。
＜9＞班主任到崗5分。
＜10＞除各項評價外，下列活動獎勵得分：
德育論文在學校網站交流或在區(qū)級以上教育行政主管部門刊物發(fā)表的，獎勵標準語學校其它論文獎勵標準一致并評分；班級獨立承擔的學校課內外活動，依據活動規(guī)模大小分別加2分、1分；班級學生有突出貢獻，依據貢獻大小及影響分別加5分、2分、1分；班主任評比獲各級獎勵的分別加5分、3分、2分、1分。獎勵和處罰原則上不超過班主任總績效工資的10%，班額學生人數(shù)差異在班主任考核中占一定比例。
4、有下列情況之一的，扣除班主任考核分數(shù)：
�。�1＞班主任嚴重違紀違規(guī)，造成惡劣影響者。學校校長辦公會研究給予處理決定。
＜2＞班主任不服從學校工作安排的一次扣除2分。
＜3＞班級學生嚴重違紀違規(guī)，有違法犯罪的，每次扣除5分。
�。�4＞班級財產損失嚴重者，每月扣除5分。
�。�5＞班主任在學生人身安全受到威脅時沒有盡到責任的；發(fā)生安全事故的。學校將視情節(jié)輕重相應扣除其班主任津貼。
5、政教處每月對班級工作進行一次總結，班級管理在全年級處于前五名的當月獎勵班主任津貼30元，班級管理在全年級處于后五名的當月扣除班主任津貼30元。每學期對班主任進行一次綜合考評，最后由校長辦公會依據考評結果確定班主任津貼等級。
（八）組長績效考核
年級組長、教研組長、備課組長完成任務經部門領導考核合格后享受每人每月50元的績效津貼，全年按九個月計算。對在各種教研活動和周清月清中不作為，不負責的扣除月績效津貼，拒絕整改的更換組長人選。
�。ň牛┚拍昙壀剟睿涸讵剟钚钥冃ЧべY剩余拿出部分開支九年級升學獎，具體金額根據每年升學情況和績效剩余部分由校長辦公會研究決定。
（十）八年級晚自習及行政值班：八年級晚自習補助及行政值班由績效工資剩余部分開支。如沒有余額或余額不足則由學校公用經費開支。
此辦法從20xx年1月開始實施。為了調動教職工工作積極性，保證學校各項工作順利推進，學校保留結合工作實際不斷調整完善的權利。
績效分配方案7
為了調動全體教職工的積極性，進一步規(guī)范學校內部管理，建立一套比較客觀、公正、全面、科學、合理的教職工績效考核辦法和績效工資分配制度，依據鄂政辦發(fā)48號，蘄人50號和蘄教發(fā)34號文件精神，結合我校實際，特擬訂教職工績效工資分配方案。
一、績效工資分配的原則
績效工資分配必須堅持“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、突出績效”的原則，適度拉開差距，實現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性；必須堅持上級文件中“剛性規(guī)定不能變”的原則（“剛性規(guī)定”指進修、病事假、缺勤人員等績效工資的發(fā)放辦法），確�？冃ЧべY分配的政策性與嚴肅性。
二、績效工資的構成
1、績效工資（年人均
8600元左右）分為兩個部分，即基礎性績效工資（占70%）和獎勵性績效工資（占30%）。
2、基礎性績效工資（
8600元左右×70%）的發(fā)放：只要符合文件規(guī)定，完成工作任務就由財政直接按月全額發(fā)放到個人工資銀行賬戶上。
3、獎勵性績效工資（
8600元左右×30%，xx年人均2730元）每學期按照德、能、勤、績綜合考核按等次發(fā)放。
三、獎勵性績效工資考評發(fā)放辦法
1、獎勵性績效工資（
8600元×30%，xx年人均2730元）再劃分為兩個部分：綜合考評獎勵占80%（即8600×30%×80%）和班級管理獎勵占20%（即8600×30%×20%）
2、綜合考評獎勵按期末考核積分劃分三個等次發(fā)放。
①期末考核按照學校教師考核方案執(zhí)行（總分350分）
�、谡Z文、數(shù)學、綜合、中后勤，行政五個組，依據積分高低按1：1：1的比例劃分三個等次（如語文組30人，則a等10人，b等10人，c等10人）。
③a等考評獎勵上浮10%（按xx年計算即是：2730×80%+2730×80%×10%），b等考評獎勵得基本數(shù)（即2730×80%），c等考評獎勵下降10%（即2730×80%—2730×80%×10%）
3、班級管理獎勵以承擔班級管理任務的'多少按比例分配，重在獎勵班主任。
�、俦壤齽澐�
班主任，輔導員（副班主任）及行政人員，綜合學校教師及中后勤人員按8：6：4的比例分配。
②計算辦法：班級管理獎總量÷總份額×應得的份額=班級管理獎勵金額
說明兩點：第一，學校每學期根據工作業(yè)績和財務情況，適當增加班級管理獎，以激發(fā)教師把班級管理工作抓得更出色。xx年春每學期人均增加200元，投入到總量中按比例分配。第二，今后根據實際需要，不同類別的人員班級管理獎也要依據班級管理考核得分的高底劃分等次發(fā)放；即優(yōu)秀班主任與一般的要區(qū)別對待，積極參與班級管理與不熱衷班級管理工作的人員區(qū)別對待。
四、績效工資分配的相關問題
1、考勤方面
依據上級文件精神，結合我校實際，教職工考勤按照以下辦法執(zhí)行。
①請假5天以內（不含5天）每天扣除30元。
�、谡埣�5天以上（含5天），15天以內每天扣除50元。
�、壅埣�15天以上，當月的績效工資全部扣除。
說明：①一般病假視作事假；長期病、事假（超過3個月）不享受基礎性績效工資。
�、谧≡合硎芑A性績效工資，不享受獎勵性績效工資。
2、其它方面
�、俳浗逃峙鷾式枵{到教育系統(tǒng)之外工作的人員既不享受基礎性績效工資，也不享受獎勵性績效工資。
②經教育局批準脫產學習的教師，只享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。未經批準的按擅離崗位處理。假借學習之名的按上級文件規(guī)定，不僅不享受績效工資，而且予以除名。
�、勰心隄M58周歲，女滿53周歲，身體不能勝任現(xiàn)職工作經過審批的內休人員，只享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。
3、本方案從
*年元月1日起試行。
績效分配方案8
為適應醫(yī)改，加大醫(yī)院分配制度力度，進一步調動職工工作積極性，結合我院具體情況，特制定本方案。
一、指導思想
醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
二、組織領導
為加強醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。
（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）
組長：
成員：
（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）
組長：
成員：
（三）監(jiān)督小組
組長：
成員：
三、分配原則
�。ㄒ唬⿲嵭性嚎苾杉壏峙�。
（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經濟考核與獎勵性績效工資
掛鉤。
（三）以科室為核算單位，實行成本核算。
四、質量考核方案
�。ㄒ唬┛己藘热�
考核工作在績效考核小組領導下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進行。嚴格考核紀律和工作態(tài)度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統(tǒng)計分數(shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監(jiān)督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。
�。ㄈ┛冃Э己藢嵭兄鸺壙己�，綜合評定，即：醫(yī)院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。
�。�、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。
�。�、科室人員績效考核方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領導占總分值20％；
�。ㄋ模┐蚍纸Y果在院內公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。
�。ㄎ澹┛己说臅r間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。
�。┛己私Y果運用
1）考核結果等次
對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結果運用
1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度。
2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績效工資。
五、經濟考核方案
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
�。�、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。
�。�、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。
�。�、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補助。
�。ǘ┛剖抑С鼋M成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。
１、固定成本支出
主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。
�。病⒆儎映杀局С�
(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。
(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發(fā)生數(shù)進行核算，其中包括：
A、氧氣費是指每月消耗的.醫(yī)用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。
C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務維修材料等。
�。摹⒉碱愑闷芳跋氖侵覆碱惖南礈�、縫制、更換支出。
Ｅ、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的費用。
�。�、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。
�。�、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。
說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統(tǒng)一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費。
(4)醫(yī)療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調費用。
(6)其他能計入科室的所有費用。
(二)科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
科室直接收入100％記入本科室，包括：
�。�、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。
�。病⒆≡菏杖耄褐委熧M、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。
３、科室內部自開自做的各種檢查。
�。础⒏髋R床科室在自己科室所做手術。
以上所有材料支出計入本科室。
�。ǘ┡R床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
�。�、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
�。病⑹中g費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發(fā)生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。
�。场⑸鐣w檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。
(三)醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績效工資核算公式
科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數(shù)百分比
績效分配方案9
根據衛(wèi)生部優(yōu)質護理服務示范工程要求，為充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經討論完善以下績效考核方案，具體內容如下：
一、獎金分配原則
1、護理部提出指導性意見，大科統(tǒng)一操作。
2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。
3、護理人員績效分配應體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。
4、科護士長根據護理部指導意見，結合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導方案。
5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據分配方案進行核查;再經護理部認可后交財務處執(zhí)行。
6、醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。
7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示系數(shù)占70%;工作量占20%;工作質量占10%。
二、績效考核方案
1、院齡、學歷、崗位職稱系數(shù)：
院齡、學歷、職稱體現(xiàn)護士工作經驗和能力，崗位體現(xiàn)護士的工作能力，反映能承擔的工作數(shù)量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調。
(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結束輪轉定科后，進入臨床系數(shù)為1; (2)進入科室后，本科生加系數(shù)0.03，大專生加系數(shù)0.02，中專生加系數(shù)0.01;
(3)院齡6-10年護士基本系數(shù)+0.03;院齡11-15年護士基本系數(shù)+0.08;院齡16年以上護士基本系數(shù)+0.15;
臨床科室設4個崗級：
護士長：1.4-1.6;
總責護士：1.2-1.4;
輪班護士：1.0;
非輪班護士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9 (4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03; (5)專科護士：在本專業(yè)領域并發(fā)揮作用+0.01;
(6)各病區(qū)質控護士、帶教組長、安全員另加權系數(shù)0.01;
(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計; 2、夜班：
夜班體現(xiàn)護士的'工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權系數(shù)各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權系數(shù)不同，年齡40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權系數(shù)0.005。總責護士夜班另+0.005。
3、考勤：
(1)考勤直接體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。
(2)出勤按實際工作日計算。
4、法定節(jié)假日值班：
法定節(jié)假日值班體現(xiàn)護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權系數(shù)0.01。
5、患者滿意度：
患者滿意度直接體現(xiàn)護士的綜合能力與服務品質，各病區(qū)根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。
6、護理質量：
護理質量和護理安全體現(xiàn)工作質量，各病區(qū)根據護理部督查、病區(qū)自查結果進行獎勵與懲罰。
7、科研教學：
科研教學間接體現(xiàn)護士的工作能力，各病區(qū)根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。
績效分配方案10
一、前言
績效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進一步激勵員工，提高整體工作業(yè)績，特制定績效考核獎金分配方案。
二、獎金分配原則
1、 公平、公正、公開：獎金分配遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會。
2、 結合績效：獎金分配與員工績效考核結果掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。
3、 分類管理：根據部門和崗位的性質，將員工分為不同的類別，采取不同的獎金分配方式。
三、獎金分配方式
1、 基礎獎金：根據員工的職位和工作性質，確定不同的基礎獎金數(shù)額。該部分獎金按照員工在公司的工齡、職稱等因素進行適當調整。
2、 績效考核獎金：員工績效獎金與績效考核結果掛鉤，具體計算方式如下：績效獎金 = （考核得分/100 — 合格分） × 績效考核獎金系數(shù) × 部門系數(shù)。其中，考核得分由上級領導根據員工的工作表現(xiàn)進行評定；績效考核獎金系數(shù)和部門系數(shù)則根據部門和崗位的性質確定。
3、 特殊獎金：對于特殊貢獻或表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會設立特殊獎金，以表彰員工的優(yōu)異表現(xiàn)。特殊獎金的分配將根據實際情況和員工的申請進行審批。
四、部門和崗位分類及獎金分配
根據公司部門和崗位的性質，將員工分為研發(fā)部門、生產部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績效獎金系數(shù)不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。
研發(fā)部門：研發(fā)部門的員工以項目績效為主要考核指標，項目完成質量和進度將直接影響其績效獎金的發(fā)放。該部門的獎金分配將根據項目團隊成員的`貢獻和表現(xiàn)進行分配。
生產部門：生產部門的員工以生產效率和質量為主要考核指標，績效獎金將根據產量、質量、成本等因素進行分配。
銷售部門：銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標，績效獎金將根據銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進行分配。
管理部門：管理部門的員工以工作質量和效率為主要考核指標，績效獎金將根據工作計劃完成情況、團隊協(xié)作、風險控制等因素進行分配。
五、總結
通過上述績效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業(yè)績。該方案充分考慮了公平、公正、公開的原則，結合績效，分類管理等多種因素，旨在實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。同時，我們也將不斷優(yōu)化方案，根據實際情況進行調整和完善，以確保方案的持續(xù)有效性和適用性。
績效分配方案11
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進教師工作績效為導向，著力構建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。通過實施績效工資，充分調動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)教師隊伍的活力，促進教育教學水平的全面提高。
二、基本原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、時間性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核領導小組
組長：郭亞明
組員：彭忠全李憲輝溫慶江張慶龍顧利
四、考核對象：
本校全體教職員工
五、考核時限：
以年度為單位，如有人員變動以學期為單位考核。
六、獎勵性績效工資的項目設置：津貼類、補助類、獎金類。
�。ㄒ唬┙蛸N類
包括校干津貼、班主任津貼、課時津貼。
1.校干津貼：校干津貼及考核獎由大屯鎮(zhèn)教委統(tǒng)一考核發(fā)放。
2.班主任津貼：班級人數(shù)不足40人的，按照100元的標準發(fā)放津貼；班級人數(shù)超過40人的（含40人），按照150元的標準發(fā)放津貼。
另按照每個班平均100元的標準設置班級工作考核獎，每月評出各年級段文明班級上報教委，由大屯鎮(zhèn)教委考核發(fā)放。
3.課時津貼：
按每課時1.5元計算（含早讀及午自習）如上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
（二）補助類
（1）大隊輔導員、年級組長、備課組長、學科組長、社團（興趣小組）輔導教師、專用室管理員等崗位的補貼按每周2課時計算。
（2）加班補貼。加班指學校統(tǒng)一安排工作時間以外的工作，如粉刷校舍油漆門窗、迎驗材料準備等。每天補助10元。
�。�3）學校根據實際工作需要設置的其他補助。
（4）如果上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
（三）獎金類（扣除各項津貼補助及教委扣款后的剩余總額）
包括師德獎、考勤獎、教學五認真獎、教科研獎、教學質量獎、個人獎輔導獎、學校安全獎、任務完成獎及其他獎勵。
1.師德獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的20%）
�。�1）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益，造成嚴重后果的每次扣50元。
�。�2）無理取鬧，打架斗毆，恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的每次扣50元。
�。�3）因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的每次扣50元。
（4）歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的每次扣50元。
�。�5）從事有償家教的每次扣50元。
�。�6）有亂訂資料、亂收費等行為的每次扣50元。
�。�7）職稱評定、評優(yōu)評先等方面弄虛作假每次扣50元。
�。�8）上班時間有聊天打游戲看電影、織毛衣等與教育教學無關行為的每次扣50元。
�。�9）上班時間醉酒的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值
2、考勤獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的30%）
�。�1）遲到、早退一次扣0.5元（以上課鈴聲及學生放學為依據），遲到或早退超過10分鐘的按事假扣款。
�。�2）短期事假：每學期事假累計在15天（120課時）以內的，每課時扣1元，每天按8課時計算。半天的扣5元，全天的扣10元。
�。�3）長期事假：每學期事假累計超過15天在30天內（121--240課時）的折算到天每天扣20元，超過30天（241課時）的折算到天每天扣30元。
�。�4）病假：按事假減半執(zhí)行，但銷假時必須提供病假手續(xù)（醫(yī)院繳費發(fā)票）。患絕癥、重病人員在治療期間按病假再減半執(zhí)行。
�。�5）曠工：在工作日不履行請假手續(xù)擅自離開學校的視為曠工，一課時扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
�。�6）婚假、產假、喪假按審批天數(shù)計算，超時按事假計算。公派學習、出差等公假在安排好課務的前提下不扣款。
（7）不論遲到早退或病事假公假及曠工，出現(xiàn)空堂的每課時加扣20元，用于發(fā)放看課費及婚假產假喪假的看課補助等（按每課時5元）。
個人計算辦法：人均數(shù)-扣款（扣款總數(shù)-看課費）的平均值看課費
3、教學五認真獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）
�。�1）在教委或上級教育主管部門業(yè)務檢查通報及總評中受到表彰的教師，每表彰一次獎勵30元。
（2）學期教學任務未完成的扣完此項。
�。�3）在各級檢查中受到通報批評的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值-扣款扣款平均數(shù)
4、教科研獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）
�。�1）考核期內課題研究結題后予以一次性獎勵30元。
（2）參加鎮(zhèn)級及以上公開課、評優(yōu)課、基本功大賽等教科研活動每次獎勵30元。
�。�3）由學校推薦上報的優(yōu)秀教案獲獎的獎勵30元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值
5、教學質量獎，以教委學年總評為依據。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）
�。�1）縣級統(tǒng)考、抽測：公布到班級和名次的第一名獎勵100元，依次每名遞減5元。未公布班級或名次的按鎮(zhèn)統(tǒng)考標準獎勵。
�。�2）鎮(zhèn)統(tǒng)考：總評第一名獎勵80元，依次每名遞減5元，倒數(shù)后三名的不發(fā)。與縣統(tǒng)考抽測獎勵發(fā)生沖突的只按標準獎金發(fā)放。
�。�3）教學成績進位獎：在上學年的基礎上，依照可比性原則，教師學年度總評每上升一個名次獎勵10元，此項獎勵與縣鎮(zhèn)統(tǒng)考兼得。
�。�4）一師多科的各項獎金兼得，一師同科多班的獎金按標準發(fā)放，其余按獲獎標準的五分之一發(fā)放。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值
6、個人輔導獎，以教委學年總評為依據。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
�。�1）學科競賽輔導獎：經典誦讀、數(shù)學報、英語競賽等學科競賽縣級一等獎40元，二等獎30元，三等獎20元，無等第的按二等獎發(fā)放。鎮(zhèn)級減半（一師多生的'只按獎金獎勵一次）。
�。�2）其他競賽輔導獎：演講比賽、繪畫、器樂、小制作、踢毽跳繩、籃球等獲獎的縣級獎金20元，鎮(zhèn)級減半（一師多生只獎勵一次）。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值
7、學校安全獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
因教師未進行安全教育在作息時間內發(fā)生重大安全事故的，每次扣責任人50元。（課堂：任課教師。課間及兩操集會：班主任）
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值
8、任務完成獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
�。�1）學校規(guī)定的公開課、集體備課、研訓組活動、學習培訓、監(jiān)考閱卷、會議、社團活動等不能按時完成的每次扣責任人20元。
�。�2）因教師自身原因造成全員培訓考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。（超過規(guī)定年齡的除外）
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值
9、其他獎勵。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
上級教育主管部門評選的學校管理、教育教學管理、教科研管理、安全管理、學校創(chuàng)建、特色創(chuàng)建等先進個人每次獎勵30元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總數(shù)的平均值
七、獎勵性績效工資的核算：
個人總額＝各項津貼各項補助學校獎勵教委獎勵-教委扣個人款
八、相關政策規(guī)定
1、凡符合省計劃生育條例規(guī)定，享受產假待遇的女性工作人員，產假期間獎勵性績效工資按產假前同類崗位人員獎勵性績效工資平均水平執(zhí)行；產假期滿，經批準繼續(xù)請哺乳假者，按病假人員計發(fā)基礎性績效工資，獎勵性績效工資按實際請假月數(shù)扣除。
2、由上級教育主管部門批準抽調臨時性工作的教師三個月以內應視為正常出勤。
3、擔任班主任的校干只能享受班主任津貼和校干津貼中的一項。
4、因退休、調動、死亡等原因離開學校的教職工，按實際在崗時間計算獎勵性績效工資（在崗時間未滿一個月的，不計算在內）。
5、經組織批準的二線（離崗退養(yǎng)）人員參與獎勵性績效工資分配，扣除各項津貼后享受教師獎勵性績效工資的平均水平。
6、因教師自身原因造成年度考核不合格及未參加年度考核的全額扣發(fā)本年度獎勵性績效工資，年度考核為基本合格的扣發(fā)獎勵性績效工資總額的。
7、違反計劃生育政策或被公安機關刑拘的全額扣發(fā)。
8、與鎮(zhèn)縣以上文件有沖突的依據鎮(zhèn)縣以上文件執(zhí)行，出現(xiàn)特殊情況由考核小組協(xié)商解決。
績效分配方案12
為進一步推進優(yōu)質護理服務示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，進一步提高各項護理質量，在原有績效考核方案的基礎，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的`績效考核機制，積極調動、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務。具體實施方案如下：
一、護士績效考評小組
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內容：護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術后訪視滿意度情況或其它滿意度調查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據手術體位、患者年齡、手術時間、搶救、傳染病、內鏡等進行加分，工作量按當月手術時數(shù)除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協(xié)助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結果：
(1)獎金構成：護理風險獎
(2)比例：100%
(3)績效考核分：按護士績效考核表內容由護長進行打分
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)
績效分配方案13
一、醫(yī)院績效分配方案(暫行)
1、臨床醫(yī)生(含門診、病房)
1、醫(yī)技檢查、治療費提成：3%。有醫(yī)助則專家提2%，醫(yī)助提1%。
2、手術費提成：4%(主刀)，2%(助手)。
3、收住院：50元/人次(無醫(yī)助醫(yī)生)，45元/人次(有醫(yī)助醫(yī)生)，5元/人次(門診醫(yī)助)。住院時間須≥3天，住院費用須≥20xx元方可提成。
二、麻醉科醫(yī)生
1、麻醉費(含鎮(zhèn)痛泵)提成3%。
2、無痛胃、腸鏡、無痛人流、無痛宮腔鏡檢查，按6元/人次提成。
3、科室主任按高于科室平均獎的20%提成。
三、藥劑科
1、西藥、中成藥、材料費提成0.15%。
2、中草藥提成1%。
3、科主任按高于科室平均獎的20%提成，組長高于10%提成。
四、放射科
1、按毛收入1.2%提成。
2、科主任按高于科室平均獎的20%提成。
五、超聲科
1、按毛收入的1.2%提成。
2、科主任按高于科室平均獎的20%提成。
六、心電圖室
1、按毛收入的2%提成。
七、胃腸鏡室：
1、按毛收入醫(yī)生2%、護士1%提成。
八、住院部醫(yī)生：
1、按方案一提成比例提成獎金。
2、無執(zhí)業(yè)資質醫(yī)生管床，按提成總額的70%，上級指導(含主刀手術)醫(yī)師30%分配獎金。未管床者按帶教老師的25%，老師按75%，分配獎金。
3、副主任管床者，按提取總額的100%提成獎金。
九、護士：
1、輸液大廳：按注射收入的3%提成。
2、專科及治療室護士、醫(yī)助：扣除優(yōu)惠后，治療費、麻醉費、手術費按1.5%提成。
3、手術室護士：按每臺手術20元提成獎金。
4、供應室護士：按各護理單元護士平均獎的'85%提成。
5、住院部護士：扣除藥品、材料、各項優(yōu)惠后，內科按3.5%提成。外科按2.5%提成(扣除手術室費用后)。
6、急診科護士：扣除藥品、材料優(yōu)惠后，按2.5%提成。
7、各科護士長：按高于本科護士平均獎的20%提成。副護士長按高于10%提成。
十、各住院部設立主任獎勵基金，分別按科室總收入的0.3%提取，用于獎勵本科醫(yī)護人員，每月由科主任造表，報院長審批后隨工資發(fā)放。
十一、各臨床科室利潤提成：扣除各項直接成本(房屋、設備折舊除外)后，門診科室按純利潤的2%，住院部按純利潤的5%提成。用于獎勵本科醫(yī)護人員。每月造表報院長審批后，隨工資發(fā)放。
十二、客服部：
1、導醫(yī)：按門診總收入的萬分之五提成。
2、咨詢預約到診：門診按0.5元/人次，住院2元/人次提成。
3、主任按高于平均獎的20%提成。
十三、收費處：
扣除優(yōu)惠后，按門診收入與住院結帳收入總額的萬分之六提成。組長高于10%提成。
14、體檢：
1、團體體檢：
�、貰超室、心電圖、放射科、導醫(yī)組分別按0.5%提成。
�、诟骺瞥檎{護士按體檢人數(shù)提成，0.1元/人次。
�、蹆�、外、婦、兒、五官科醫(yī)生體檢按0.2元/人次提成。
�、苤鳈z專家寫總結：按0.15元/人次提成。
�、輪T工聯(lián)系體檢：打折80%-100%，提取5%;打折60%-80%，提取3%;打折在60%以下無提成。
2、個人體檢：
�、賹пt(yī)組按0.1元/人次提成。
�、趯＜覍懣偨Y按0.15元/人次提成。
3、免費體檢，不予提成。
15、藥品節(jié)約回收獎
按零售價的20%獎勵科室。3%獎勵藥劑科(藥品效期在三個月內不返獎)。
16、行政后勤
按總收入的0.15%提取總獎金。其中主任(科長)高20%，副主任(科長)高10%，組長高5%，職員平均獎發(fā)放。
17、夜班費及誤餐補助
1、夜班費：小夜班40元/天/次，大夜班60元/天/次。
2、誤餐：手術誤餐按10元/次補助。
18、享受保底工資的醫(yī)生、護士，其提成按實際核算的50%發(fā)放，或按底薪+績效(100%)發(fā)放。無保底者績效全額發(fā)放。
19、績效考核：按醫(yī)院相關規(guī)定進行考核，嚴格獎懲兌現(xiàn)。
二十、執(zhí)行時間：20xx年月日執(zhí)行。
績效分配方案14
為了充分調動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內部分配機制。根據《龍山縣教育局關于20xx年全縣義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神，結合我校實際，特制定本分配方案。
一、指導思想
根據上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，學校再安排適量的經費(以上級有關規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則�？茖W安排學校內部各類人員績效工資的分配關系，確保學校內部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則�？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
三、領導機構
組長：徐德順
副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張?zhí)?/p>
成員：李發(fā)銀、李連鳳、殷明發(fā)、肖全民
四、發(fā)放對象
本校在編且在職、在崗的教職工。
五、績效工資構成
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質量獎三部分構成。
六、資金來源及分配
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的`30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質量獎及工會活動的開支。其中期末質量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
七、考核及發(fā)放方式
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質量獎按學�！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕�，在學期末發(fā)放。
八、考核責任單位：教導處、教科室
九、績效工資分項發(fā)放辦法
(一)月績效工資發(fā)放辦法
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
3、月績效工資組成：
月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。
4、發(fā)放辦法：表格略
出勤獎勵
現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵
課時獎勵
工作績效量化方案
績效分配方案15
一、總則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明; 2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權重的原則。
三、被考核人員
物業(yè)公司經理和職工。
四、考核的基本內容
小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經理考核和職工考核。
(一)、經理考核內容：
經理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核：帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。
(二)、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作和綜合素質等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職，安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作;能夠出色的'完成上級交給的各項任務。
4、遵規(guī)守紀考核：
服從領導，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協(xié)作考核：思想作風正派，處理好同志間關系;工作中不計分內分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。
五、考核時間及方法
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成�？己私Y果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
(1)、物業(yè)公司經理測評打分
各局屬物業(yè)公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分;第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。最終成績=自我評分xxx%+民主測評分xxx%+考核人綜合打分xxx% (2)、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面自我評分;第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分;第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分xxx%+民主測評分xxx%+考核人綜合打分÷xx% 3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權
1、A級(優(yōu)秀級)：xx分——xx分，上月基本獎金加權xx%; 2、B級(良好級)：xx分——xx(不含)分，上月基本獎金加權xx%; 3、C級(合格級)：xx分——xx(不含)分，上月基本獎金加權xx%; 4、D級(不合格級)：xx(不含)分以下。
七、考核結果的應用
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(xx%)]x基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(xx%)]x基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(xx%)]x基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計xx個A者，年終獎勵xx元。
八、考核紀律
1、各小區(qū)物業(yè)經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还�，一經發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經理當月基本獎金xx%的處理。
【績效分配方案】相關文章：
績效分配方案12-03
績效分配實施細則03-15
獎金分配方案11-18
獎金分配方案【實用】11-18
(優(yōu)秀)獎金分配方案11-18
(精品)獎金分配方案11-18
(通用)獎金分配方案11-27
部門獎金分配方案12-02
[精選]獎金分配方案15篇11-27